1、心法
1.1 開放心態，踏出圈子的“舒適區”
“圈外同學”（針對職場人的移動端在線學習平臺）的創始人孫圈圈老師講過她爲什麼衷情於“圈外”這個名字，印象十分深刻。
圈圈老師金融專業畢業後加入全球最大的諮詢公司，她的同學也幾乎都在高大上的金融圈和諮詢圈工作。每天出入全上海最頂級的寫字樓、入住五星級酒店、跟甲方的高管談戰略，聊人才……
時間一久，她發現身邊除了跟她聊投資、金融、趨勢話題的人竟然沒有其他的聲音。她說：“我突然很想知道金融、諮詢圈以外的世界是什麼樣的，那裏的人每天都在思考什麼，做些什麼，於是就有了“圈外”和後面的事情。如今，圈圈老師依託於“圈外”這個公衆號積累的原始用戶轉型做起針對職場人的在線學習產品，做的風生水起。
其實，我們的社交圈也是有“舒適區”的，比起需要克服初期的不適去跟不同領域、背景的人認識、交流，我們更願意待在自己的小圈子裏，享受熟悉和舒適的感覺。
但人是一種非常容易受到周圍環境影響的動物，如果長期只跟背景、資歷、價值觀相近的人交往，視野和判斷就會受限，從而對不僅對新事務感到麻木，甚至對於跟自己不一樣的人產生排斥。而往往不同領域，不同背景的人才會給我們帶來更多的碰撞，產生更多可能性以及新思路、新機會。
1.2 做人，不能沒見識，但不能太功利
有人會說，我剛畢業，就算我想拓展自己的圈子，跟牛人建立人脈，也沒人帶我玩呀。
這正是我想說的第二點：任何事情都要懂得自知和把握度。對於建立人脈這件事，有兩種極端的態度：一種是極端鄙視，認爲“靠人脈”的人是沒本事，走捷徑；另一個極端是誇大人脈的作用，認爲其無所不能，於是不顧自己的實際情況，急於建立所謂的“人脈”。這在職業發展初期的人身上尤其常見，但其實太過功利的心態會影響真正的社交。
適當的自我“暴露”（展示自己平時公衆場合很少分享的信息）是快速建立信任和連接的方法。無論是在俱樂部講故事還是在職業規劃課堂上深度剖析自己的興趣、能力、價值觀都會談及我們曾經的成就、巔峯時刻或者內心深處的挫折、恐懼，這樣的深層次的交流，會迅速拉近彼此的關係。即使認識時間不長，但是感覺會像是認識很多年，彼此給予信任和支持，那種感覺非常難忘。
2、技法
2.1 職場初期以提升自我爲重心，先認識需要和想認識的人
因爲經驗欠缺和核心競爭力的不足，職場初期的重心應該放在專心可以提升自己的事情上，學習和擁有更多、更好的技能，努力讓自己成爲一個值得他人交往的人。
所以，我不主張在這個階段盲目參加什麼不同行業的交流會之類的場合。這個階段的策略應該是從自己職業規劃的角度出發，主動鏈接想見和需要見的人。
什麼樣的人可以成爲我們職場助力的人呢？
第一，身邊的資源：如果人際技巧到位，直線老闆或公司內的導師是我們最該發展成爲成長路上的伯樂和貴人。提醒一點：一個人想要在組織裏有所發展，往上走，一定不要抱着“我只要好好幹活，老闆一定會看到，最終會得到回報”的天真想法。我在企業負責人才工作，親歷過很多因爲在管理者面前沒有曝光度而被從公司“高潛人才”的名單（就是企業會大量投入培養的人羣）拿下來的案例，理由就是一個真正有潛力的人一定不是一個只會埋頭於自己一畝三分地專業的人，非常有道理。
其次， 行業內的資源：如果公司沒有這樣的資源，可以主動去約見行業內積累多年，同時又願意分享自己經驗的行家（“在行”沒給我廣告費哈）或者職場前輩，和他們建立並維持關係，也是提升技能和擴展視野的捷徑。
其實還有一些成長類的社羣組織也可以達到推動我們成長的作用，但這類社羣往往對一個人的辨識度和自制力要求很高，否則進去也只會被“成長”的假想所滿足，對“深入學習”並沒有什麼幫助。
2.2 定位自己，梳理資源，打造多元化的人脈網
研究表明，人脈網的質量決定了我們的事業前景，優秀的人脈網有3個特質：
- 開放性：（認識很多人，但他們彼此之間不認識）；
- 多元化：（人脈領域跨越多元邊界）；
- 深入性：（你與他們有着牢固的關係）；
而我們大多數人的人脈網是封閉、同質、淺顯。
如何打造開放、多元、深入的人脈網呢？
知識管理專家Harold，提出了關於知識工作者的四種角色模型，這四個角色分別是：
消費者：在分享和意義構建上相對被動的人，大多數職場起步的人都屬於這個羣體；
連接者：善於經營和利用資源的人，他們可能不是人羣中最專業的那個，但卻是非常好的“資源型朋友”；
專家：某一領域有所建樹和成就的專家，能第一時間收集到行業前沿信息，提出自己的見地；
促進者：既有自己所在領域的專業性，同時也懂得經營人脈網絡，並找到合適平臺將自己的價值兌換出來的人。
在我來看，我們可以使用這個模型嘗試打造專屬的人脈網：
首先，用這個模型給自己定位，思考自己在哪以及要去到哪？任何人際交往的基礎始於自我認知；
其次，用這個模型梳理身邊的人脈資源，看看誰可以在最需要時提供信息，誰是工作上的夥伴等等；
最後，將整理出的人脈網與自己下一步職業和個人發展目標結合起來。
有小夥伴說，你前面不是說不能太過功利嘛，怎麼這會兒......，清晰自己做事的目的和非要抓個能給你帶來機會的人是兩回事哈……
2.3 增加輸出，打造職場個人品牌，讓自己擁有更多選擇
在這個未來充滿不確定性，職業環境發生翻天覆地變化的時代，無論你在什麼平臺，從事何種崗位，都需要學會用企業家的眼光來看待自己的職業生涯，打造職業優勢。
如何打造我們的職業優勢？
每一個話題細挑出來都可以開一節課，簡單說兩個思路：
1）垂直打法：在選定的細分領域打磨自己的專業****技術，做到足夠好，高於公司、行業的平均水平，然後傳播和分享，產生出高於崗位要求的價值。
2）斜槓創業家：保有一份穩定職業的同時將自己在另一個領域的知識、技能和經驗打造到滿足用人者/直接客戶的需求，個人IP基本都是這個打法。
無論哪一種，都需要我們跳出公司和企業的崗位要求（不是跳槽！），主動增加自己輸出，結識不同的人脈，爲自己實現延展性成長，讓自已擁有更多的選擇可能性。
所有成功的人，都是視人脈爲寶貴財富，並能高效運用的人。職場中的資源獲取能力對一個人的成功絕對能起到槓桿和加速的作用，所以如果你已經是一個能力很強的人了，接下來就努力讓自己成爲一個有資源，善用資源的人吧。
我觀察到，很多人在崗位上積累的所謂的人脈資源，只是基於工作任務和公司平臺臨時產生的交集，而不是基於洞察對方需求，形成的互幫互助的信任關係，前者的交集，一旦你脫離了平臺，就會隨之消失。
所以人脈資源在轉換爲社會資源之前，你和對方必須經過很多次大大小小的價值交換，因爲職業的本質就是價值交換，在一次次交換的過程中，雙方纔能積累起來信任和認可。
能充分挖掘和調度社會資源的人會走得更快
很多職場中期人士都是因爲缺少社會資源，遇到了職業發展的瓶頸。
古典老師曾說過：
脫離生存問題後，我們要思考的是如何快速發展，如何藉助團隊的力量，藉助勢能快速崛起。其實在每個職業發展階段，我們運用的槓桿都是不同的。職場初期我們用的槓桿是個人能力和實力， 到了發展的中期，能夠運用社會資源的人才能跑得更快。
所以，從初期到職業發展中期這個階段，一定要把自己的個人能力升級爲社會資源。在職業發展階段，沒有一個人是獨立的，沒有一份工作是可以埋頭完成的。因此，不要沉迷於個人能力，而完成不了社會資源的轉型。在這個階段你必須讓自己從一個個人貢獻者轉爲一個組織的領導者，一個資源的調配者，成爲一個借力打力的人。
具體如何做呢，和你分享三個方法：
1、打破慣性思維，重塑資源觀念
在我們的固有觀念當中，“更多的資源”就像解決一切問題的鑰匙：
- 銷售業績不佳？如果有更多的營銷經費投入就好了；
- 想要在職場中更有影響力？如果自己有一個更高的頭銜就好了；
- 找不到好工作？要是我認識更多的優秀的人就好了；
- .....
關於對資源的理解，羅振宇在得到“啓發俱樂部”中說到的一段話我非常認同：
重新理解資源，是我們這一代人很重要的任務。
因爲在今天的時代，資源種類大爆發，資源相互轉化的空間也就大增了。資源不是直接呈現明面上的，它需要被創造性地發現，它本質上是使用者和被使用者的資源共生共謀的產物。
也就是說，我們平時脫口而出的資源不夠，其實更準確的說法是：按照常規對資源的定義方法，我現在目前手頭的資源不夠。
那麼，什麼叫打破常規思路、重塑我們的資源觀念呢？
先和你分享《延展》一書中的一個小故事。
- 有個老師，給學生一人發了一個氣壓計，讓他們去測量一棟大樓的高度。最科學的做法是，分別測量地面和頂層的大氣壓，然後利用物理公式算出高度。但是這個辦法，不是每個人都能想得到。
- 有的學生去借尺子，一層層測量，最後把層高加在一起；
- 稍微聰明點的學生去找繩子，把繩子從樓頂垂到地面，然後測量繩子的長度。
- 只有一個學生，既沒有去請教物理老師，也沒有尋找別的工具。他的做法是，把氣壓計送給大樓管理員，讓管理員直接告訴他高度。
所以，達成目標，不一定要找更多的工具，求更多的人，辦法可能就隱藏在你手頭的資源裏，關鍵在於，你能不能創造性地使用它們。
有一個詞叫“節儉式創新”，意思是用盡可能少的資源來解決問題。因爲在有限的條件下，你不得不對現有資源開發新的用法，這個新用法往往更有創造性。
同樣，在職場中不要覺得自己資源貧瘠就無法實現價值交換，只要你挖掘出自身的獨特性，找到需要你獨特性價值的場景和對象，那麼你對於他們來說你就是寶貴的資源。
2、連接勝於擁有，讓資源流動起來
在商業世界中，我們知道，只有流動才能讓物品的價值最大化。同樣，在職場中，你只有讓自己的價值流動起來、和人加強連接，才能贏得更多躍遷的機會。
那麼，具體如何更好地和人連接呢？
你需要了解自己的人際互動模式和他人的人際互動模式，找到最佳的交互方式。
薛毅然老師在得到課程《怎樣成爲快速識人的高手》中，通過兩個維度的劃分——能量高低和邊界感強弱，把人際合作風格劃分爲4個象限：
大平臺型：這類人因爲邊界感弱而擁有很強的合作屬性，而且因爲能量值大，他們的事業夢想也會比較大，關注資源整合、價值創造；
獨立王國型：這類人雖然也有事業心，但是由於邊界感強，他們需要別人都按照自己的方式去做事，所以合作版圖比較小。
協作者型：這種相對比較多見，他們看起來很隨和，人際溝通界面很友好，很願意去支持別人，有的時候你會覺得他們隨大流，而且也不太喜歡拋頭露面。
匠人型：他們在平時可能會顯得有點高冷，不太願意主動跟人產生連接，對合作這件事情不是太主動，但是他們會非常關注自己的一畝三分地，在自己的領域做得比較精深。
例如，我有一位朋友就是一個典型的大平臺型的人，她是資源連接的高手，當我問她你是如何做到時，她說：“我除了長期建立的天然平臺資源不錯、能夠高位運行之外，我會高頻和深度地和人連接：
首先，我會了解對方真實需求，明確我自己能夠提供的價值，找到能真正幫對方的切入點。
其次，我不是簡單地對你Nice就好，而是展示我們的職業化和Nice並舉，用專業的方式來幫助對方。因爲我知道，只盯着能力或者只盯着資源，都不行。前者會變成獨狼，後者會變成掮客，都無法給人足夠的信任感和安全感。所以，我要求自己，終身學習，專業要立得住；拒絕膚淺社交，重視深度連接，資源要足夠強。
最後，我會高度認可人的價值，認爲每個人都有自身的特點和優勢，善於發現對方的長處，優勢和資源點。並且，我會敏銳意識到並主動在人與人、資源與資源之間建立橋接和關聯，不怕麻煩，主動促成他們之間有價值度的合作。
所以，能想到我的人通常都會認爲我真誠、可信任、能力強、資源好，正能量，有號召力，不計個人私利。我會想方設法盡力幫助他們，即使沒幫成，我能給到他們的也會是他們目前境況下的最好結果。”
你可以看到，一個資源豐富的人，是一個打開的、高能量的狀態。他們能力強、邊界感弱，天然願意幫助別人，並且這種幫助不是對你“噓寒問暖”式的浮淺禮貌，而是真正能夠利用自己的能力和資源幫助你解決問題。
當然，這並不是說，不屬於大平臺型的人就無法做好資源連接和撬動，瞭解自己的互動模式之後，找到可以高效交付的“產品”和與他人合作的方式：例如，
- 脫不花就說她會的事情就是“穿針引線”，所以她可以組織整合資源；
- 而李叫獸說自己不善於交際，那麼最好的方式就是通過產生優質的作品來交付，吸引志同道合的人。
3、聚焦，就是一種對於資源的放大
最近看到兩本投資人寫的好書，張磊的《價值》和蘇世民的《我的經驗與教訓》，他們在書中都在傳遞一個理念：投資是一個認識自己的過程。
其實，資源的發掘和開拓也是這樣一個過程。我們要不斷聚焦和活出自己的”底色”，
明確自己的價值觀，進一步去公開主張，不斷踐行，就會吸引來同頻的、優秀的人，那麼你們的資源連接關係就會更加容易建立，你也能更加高效地在自己的專業領域之內提供價值幫助對方。
例如，上面我談到的那位資源連接高手朋友，她會把自己的價值觀故事在朋友圈、文章和各種場合體現出來。
她說：“我是誰不重要，我做的每件事情才重要。”
那麼，具體如何明確自己的價值觀呢？分享一個梁寧在《增長思維》中談到的小方法。
- 先請你寫下三個你最欽佩的人的名字。
- 然後在每個名字後，列出三點最佩服他什麼特性。這樣就是3*3＝9點你想擁有的品質。
- 最後請你把這9點進行排序，就大概可以看到你自己的價值觀列表。
而把兩個人的列表放在一起，就可以初步感知到你們之間的價值觀差異。
遊戲很簡單，建議大家每年做一次。因爲隨着年齡、經歷，自己生命體驗的豐滿，你對人的感知和認識，你自己真實的渴望，也都會不一樣。
例如就像梁寧說到的：“有的人年輕時很崇拜馬雲，當我問他最佩服馬雲什麼的時候，對方說：有錢、名人、能說。
但這三點只是一個孩子對成人世界裏名人的想象，是非常粗糙和表象的。
如果我說我最佩服馬雲什麼，我會講：人際容納度、決策模型和彈性。”
明確價值觀、連接資源是一種聚焦之後的能量放大。這需要一個人的戰略思考和高效執行，這項能力需要突破認知，還需要長期積累。
總結一下：很多職場中期人士會因爲缺少社會資源遭遇職業發展的瓶頸。我們需要認識到建立資源意識的重要性，並且需要打破慣性思維，重塑資源觀念；在和他人交互的過程中，認清自己和他人的人際交互模式，找到最佳的方式加強連接、讓資源流動起來；最後，我們要不斷聚焦自己的獨特價值和長期賽道，只有這樣才能挖掘出精準的資源和實現價值的放大。
<<<舒祺聊職場 學習筆記