前幾日，友人找我傾訴。他有個70後的下屬小A，前段時間做了降薪處理，但工作依然不斷出錯。這讓他很頭疼。
他表示在發現小A工作容易出錯後，在考慮是不是自己在複覈上要多花點心思，把工作的具體要求規定得更加細緻、更加明確，儘量不給小A發揮空間，降低他的出錯概率。但這樣做會大大加大他的工作量，或者包容點，這些錯誤反正也不至於引起多嚴重的後果。
考慮到小A家在外地，工作十幾年，輝煌時期也曾擔任過部門負責人的職位。如今能委曲求全接受降薪，並且願意從事基礎工作，說明有在公司繼續發展的誠意。我建議朋友找小A好好溝通下，他工作出錯或許是因爲心有介懷，不如幫助他把障礙掃除，以便更好共事。但朋友表示看到小A那不思進取的樣子，就心生反感，不想再去管他了。
團隊管理有三種狀態：一是把團隊成員當成螺絲釘，把所有的流程、規則提前設定好，讓大家按部就班地根據指引進行實操；二是把團隊成員當成創意精英，明確需要達成的目標及效果後，相信大家會在指定時間內完成任務；三是把團隊當成有七情六慾的普通人，訓練他們成爲創意精英的同時利用自己的優勢幫其解決各種各樣的問題，包括但不限於親子、婚姻、學業等。
上週，我收到部門小B的信息。她表示我對她考研面試和無領導小組討論進行的指導以及日常思維訓練在這次考研中發揮了積極作用。她拿了一個面試A，還在第一次無領導小組討論的上半場拿了第二，下半場雖有些失誤但也明顯比同齡人更有優勢。我竟然有些感動，希望自己可以儘可能幫他們做到更好、不留遺憾。
寫在最後，最近在看KK的《失控》，書中提到了生態的概念。生態在失控狀態下會自由發展到意想不到的狀態，這種狀態有着自然的平衡與合理，很多時候比我們人爲設計、干預的結果可能更爲理想。那麼，身爲部門負責人的我們要做的不過是創造一個有利於生態良性發展的環境，這意味着我們要幫助團隊解決各種各樣不侷限於工作的問題，使其能專注在工作生態演變中，進而更大地創造價值。
