紐約公關公司 Prosek Partners 的合夥人凱倫·戴維斯（Karen Niovitch Davis）說：如果你只在有需求時招人，假如最合適的人選當時無法配合，你就只能退而求其次。
1.
怎樣在沒有空缺時，把握住人才資源呢？職場專家西澤·哈曼（Heather Huhman）在美國《企業家（Entrepreneur）》雜誌上分享了4個方法。
第一，找出公司的忠實信徒。哈曼建議，管理者可以找出那些衷心認同自己公司理念的人，這類人通常充滿熱情，願意全心投入工作。
第二，隨時隨地都在招人。 哈曼建議，經常把“抱歉，我們現在不缺人”掛在嘴邊的管理者，應把這句話換爲“我們隨時都在招人”。當你發現具有潛力的人時，無論對方是否具備相關從業經驗，都應找機會面談，思考對方可能會給公司帶來的好處與壞處。
第三，主動出擊。對於創業公司來說，快速成長期需要大量人才，如果等最後一刻纔開始找人，就太晚了。另外，對於一些流動率強、需求量高的職位，應該把招人當作一種常態，以備不時之需。
第四，用實習計劃把握年輕人。通過實習生計劃，公司可以擴充人力資源庫，而且從實習生中選拔人才時也有參考依據。西澤·哈曼建議，公司應適當在實習計劃裏培訓人才，依照每個實習生的不同屬性，思考他們適合的工作類型，並給予指導和培養。
2.
大衛·坎塞爾（David Cancel）是創業公司Drift的創始人，這是一家對話式營銷和銷售平臺。
對於招聘，坎塞爾會看重三個特徵：
定量就是看，求職者有什麼技能、他們在哪家公司工作過、來自哪個行業。
定性就是看，求職者與公司的文化契合度，以及他們的個性。
第三，創業者要根據公司的發展階段去僱傭人才。
3.
亞馬遜招人時會認真考量“這個人加入後，能否促進公司的成長”。面試結束後，所有面試官會一起投票，只有全票通過的求職者才能被錄取。
如果有人反對錄用，面試官就要一起討論，求職者的不足之處是否能夠通過培訓和團隊的力量來補齊。
在第二階段的面試官裏，還有一個人是“擡杆者”（bar raiser，指在跳高比賽中負責一次次將杆調高的人），他要從更高的角度去看，這個人的加入能否促進公司的成長，如果某個求職者的加入只能幫助亞馬遜維持現狀，不論再優秀的人才，也會被拒絕。
西班牙諺語，“懶人必返工（el flojo trabaja doble）”。對於工作中的成年人，就是沒有做到該做的事。
聘用一個人之前，應該通過各種反饋儘可能多地瞭解對方的背景。不過，如果你對某個人很滿意，就很容易忽略這一部分，該做的事情沒做或者沒做好，就可能要重新來一次。
仔細想想，去應聘時是不是也該如此考量呢？
(摘自木頭花開公衆號)