1.激勵報酬的發展趨勢
長期激勵性報酬的發展速度很快，從六、七十年代產生開始，只過了20年，全球前500家大型工業企業中，就有90%的公司採用了某種形式的長期激勵性報酬。現在，在市場經濟的環境下，普及率更是進一步提高。爲什麼會這樣快呢？就是因爲：人們普遍認識到，管理者、管理骨幹是公司最寶貴的財富，吸引他們努力工作的，很重要的內容就是有效的報酬制度，這也是公司競爭戰略中的重要組成部分，必須要給有能力的人比較多的報酬。報酬不僅要數量足夠，結構和方式都要恰當。
我對未來有一個預測，不知道是不是準確，供你參考，就是：長期激勵性報酬在未來會越來越多樣化，普及化，低層化。比如說像擁有公司股份或者認購期權，過去只是高級管理者的專利，我覺得未來，會有越來越多的骨幹都將以某種形式擁有公司的股份，分享公司成長所帶來的長期收益。你如果有機會可以留心一下中國現在的上市公司，很多近年來成長性好、有價值的公司，都專門設置了給骨幹員工的長期持股計劃。從最開始的不成熟，到逐漸成熟；從最開始的大鍋飯，激勵作用微弱，到激勵效果逐漸變強。
另外，在越來越多的創業企業中，期權已經是一種常態化的激勵手段。這可以保留骨幹人員，不去想跳槽的事情，不僅不去跳槽，還要努力工作，與公司共成長。我們知道，管理人員、科技人員，他們的利益與企業股東的利益天然就是不一致的，他憑什麼和你一起前進？除了所謂的價值觀和願景，很重要的就是通過經濟上的手段，將他們的個人利益與企業的利益在長期連接在一起。而獲得這種連接的最常見，也是最有效的手段，就是建立長期激勵性報酬計劃。
總之，前面說了很多，就是想強調一點：長期激勵性方式，是管理學的必修內容。也許每一個對自己有期許的年輕人，每一個不斷努力學習進取的年輕人，都會有一天遇到這個問題，所以，我建議你瞭解一下。
2.排序激勵
下面，我和你分享一個叫做“排序激勵”的方法。這種方法和我們前面講標杆管理的邏輯是一致的，具體的做法如下。比如，我們設定100萬爲一個激勵單位，這個數字是事先約定好的。然後，我們選擇具有可比性的競爭對手，比如七個對手吧，這七家企業假如都是比你強的企業，八家企業就形成了一個競賽小組。第三步就是確定比賽時間，比如說是三年。那麼，三年過去了，我們可以按照你在這個競賽小組中的排名來發放長期激勵性報酬。
比如，你在競賽小組中排在最後兩名。那就是在競賽中，處於相對比較劣勢的地位，你原來就是這個水平，現在你沒有什麼進展。對不起！你不應該獲得任何的獎勵。如果你排到了第五、第六名，那就是有進步。這個時候，比如，我給你一倍的激勵單位，也就是給你發放100萬的長期激勵性報酬。如果你排到了第三、第四名，成績應該屬於相當不錯，這個時候可以發放3倍的激勵單位，也就是給你300萬的報酬。
如果成績進入到前兩名呢？那就是很了不起的成績了，該給幾倍的報酬呢？要回答這個問題，需要理解昨天課程所講的基礎知識。你記得：要激勵人們產生超乎尋常的結果，就要想辦法激勵他們付出超乎尋常的努力，而前提是要給其超乎尋常的報酬。中國人的古話，叫做：重賞之下，必有勇夫。我把它叫做：報酬應該是邊際遞增的。水平越高，激勵人進步，報酬的增加越不能是線性的，增量必須要越來越多才行。
所以，如果業績進入到了競賽小組的前兩名，我可能願意發放8倍、10倍於激勵單位的長期獎勵，總額可能是800萬、1000萬，甚至要更多。這就是我今天要講的“排序激勵”方法。使用這種激勵方法，有幾點是格外需要注意的。
首先，是怎樣選擇對比組。有關這個部分，你可以參考我以前講標杆管理時，講過的選擇標杆的方法。標杆一定要有可比性，和這些標杆相比，企業一定要有進步的空間。有時候是股東選擇經理人、管理經理人，如果股權分散，股東需要藉助於董事會來管理經理人。如果要通過這種方式來激勵經理人，薪酬的設計可以由專業機構來完成。但是，專業機構一定要向股東，或董事會的薪酬委員會說明：是怎樣選擇對比組，用了什麼樣的標準。請記得，並不一定是同行，纔是對比組，如果是跨行業對標，對比組的選擇可以是跨行業的。這就涉及到第二個問題：排序的評價標準問題。
如果是一般的體育比賽，比賽的結果是一目瞭然的。誰第一，誰第二，標準非常清楚，要麼是更快，要麼是更高，要麼是更強。但是，在企業競賽中，排出個一二三，卻不是那麼容易。因爲標準不同，排序也會不同。所以，使用這種激勵方式，非常重要的就是要事先確定一個好的評價標準。標準，對於後面的評價非常重要，它更是在事前的一種引導，可以誘導出我們所需要的行爲。這是運用這種激勵方式時，必須要重視的第二點。
第三點，就是激勵評價的時間長度。在前面我的例子中，我選擇了三年，可不可以選擇一年、兩年，或者更長的時間呢？可不可以多去評價幾次呢，也就是第二年評價一次，第三年再評價一次呢？答案毫無疑問是可以的。
3.長期激勵性報酬的三種形式
到這裏，我們已經把排序激勵的基本邏輯介紹完了。下面，我對長期激勵性報酬的主要形式做一個梳理。在我的心目中，它們可以被分成三大類：
是期權類，對於外部環境、業績衡量等環節要求較高；
是排序激勵類，對於業績衡量要求很高；
是股權類，實施起來的要求相對較低。這是一種按照難度的分類。
爲了講明白這種分類的方法，我先和你分享一個人生體驗。考覈激勵，特別像我在學校裏面對學生進行考試，然後給成績。你知道我當老師這麼多年，最怕的是什麼嗎？我猜你肯定不知道：我最怕的，不是教書，而是出題考學生。
每次到了期末考試，我都會誠惶誠恐。因爲在我看來，考試與其說是考學生，不如說是考老師，很大程度上是考老師出題的水平。一份很好的試卷，應該可以做到能夠把學生的真實水平考出來。一個學會了70分的學生，卷面成績就應該是70分；而一個學到了90分的學生，他的卷面成績就應該是90分。這對於老師是很大的挑戰，是個非常高的要求。
使用期權這一類的長期激勵性工具，有點類似於要使用這種頂級的試卷，來考學生。出題不易，達到考覈的目標也不易。通過前面的課程，你也許可以理解到：股價並不完全由業績來決定影響，還受大盤、行業等多方面因素的影響，儘管你很努力，但如果是在5000點的水平上制定的期權激勵計劃，在今天3000點的大盤行情下，根本就沒有辦法行權，需要做很多的調整。所以，在很多時候，我們只能降低自己的要求，不求能夠考出學生的真實水平，只求能夠做到給學生公平地排序就可以了。
其實，我們現在的很多考試，都是僅能做到排出一個順序。也就是說，我不知道你到底學得有多好，但我力爭做到評價客觀：考到90分的一定比考到70分的要好。這就意味着，對於老師來說，把評價的重心不是放在精確上，而是放到客觀和公平上。客觀和公平地給予報酬，毫無疑問也可以給人帶來有效的激勵。今天課上講的激勵排序，就是這種評價和激勵思路的體現。
如果老師既不知道學生學到了多少，也無法評價出、排序排出誰學得好，那又該怎麼辦呢？我經常和學生開玩笑說，在這種情況下，唯一解決問題的辦法，就是把學生留校，或者學生辦什麼事情都讓老師一塊分享利益和承擔損失，也就是說，通過把老師和學生的利益鎖定在一起，老師雖然無法考覈，但依然會盡力教書育人。這種利益鎖定的方式，就是給予重要的人股份，使用股權作爲激勵手段。
總結一下，長期激勵性報酬的形式很多，但如果稍作歸納，可以分爲期權類、排序類和股權類。而最後在實踐中使用的形式，通常是各種方式的組合。
課後思考
排序激勵這種激勵方式除了可以應用在企業的主要負責人身上，可不可以和標杆管理相結合，用在部門、團隊，甚至是個人的身上呢？