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前一段時間，公司剛上任的車間姜主任與員工老高，因打卡問題發生了爭吵，並直接找到了辦公室，希望辦公室能做出個評判。
事情的起因經過是這樣的：
姜主任所在車間爲能在規定時間內，完成公司定下的產品產量要求，需要組織車間部分人員進行加班。老高因爲技術好，產品加工經驗豐富，也被安排到加班行列當中。
有一天，員工老高找到了姜主任稱，自己加班走得晚，忘記打卡了，想把頭一天漏打的那一次給補上，以免影響加班費，月底考勤時還會影響滿勤獎。如果不信的話，可以調監控查看。
但在姜主任看來，漏打卡就是漏打卡，就需要接受相應的處罰。倘若漏打一次，補打一次，那以後誰還把打卡當回事兒，同時，姜主任更感覺，如果開了這個口子，個人的威信就受到了挑戰，不利於日後的嚴抓細管。
一邊強調管理的嚴肅性，一邊關注自身利益的維護，兩人爭執不下，便找到了辦公室。
後來，辦公室調取了那天的監控，證實老高確實加班晚走忘記打卡了。但他們只能提供證明，至於漏打卡是否補籤，決定權還在於車間主任能否簽字上報。
最終，姜主任堅持了自己的想法與做法，沒有上報。帶來的結果，便是在一定程度上樹立了自己的權威，但卻把員工老高給徹底得罪了，連續好幾天，老高不玩活兒，搞得姜主任很是被動。
從中能夠看出，一邊是能否樹立個人威信，一邊是是否得罪他人，做爲一名管理者想兩者兼顧確實很難。
很多時候，威信的樹立，往往都是建立在得罪他人的基礎之上的。但一味地強調威信，很可能被孤立，而成爲“孤家寡人”，可總是想着不得罪他人，又會成爲“老好人”，沒了原則與立場，最終，更是誰也不待見。
那麼，這樣的所謂管理難題，是不是就沒有解了呢？其實也未必完全如此。
管理學當中有一著名定律，稱之爲喜歡定律。即，管理者不必和所有的下屬都是朋友，沒有人可以讓所有的下屬都喜歡他。同時，他也不可能喜歡所有人。但，這不妨礙你與他們和諧相處。
這說明，管理者在樹立個人威信時，不必過於患得患失，贏得大多數人員的支持，做到心服口服即可，那些不支持的人員，縱使心裏不願意，但面子上過得去，行動上能夠遵照落實，足矣。
講到這兒，如何使得樹立個人威信與不得罪人兩者兼顧統一，形成最大限度的交集呢？建議管理者從4個方面入手：
1. 成就他人
當管理者的管理角度與利益取向均能指向爲員工切身利益考慮的時候，最終很容易得到員工的支持，哪怕出現暫時的不解與得罪，但還是能迴歸到支持。
個人曾在公司主抓過一段時間的全公司“5S”管理。在工作開展前調研的時候，發現每個車間都會多多少少存在用於方便員工換衣服就坐的制式長條凳子，如今，隨着車間人數的變化，存在有些車間凳子不夠用，有些車間凳子用不了的情況。
爲此，個人決定全公司統一調配方便員工入坐換衣服。一來，節省費用，二來，方便日後管理。此決定一下，那些凳子多的車間，立即講出各種理由證明凳子的重要作用，有的還趁機藏了幾隻，總之，就是各種不情願，儘管如此，個人還是將統一調配落實到底。
事後證明，期間雖然遇到了一些阻力，但由於出發點是爲大數人員工利益着想，還是得到了公司上下的肯定。儘管道路是曲折是，但前途是光明的。
這僅是一個微不足道的側面，涉及到更具體、更扎心的職務提拔、福利待遇、利益維護等等，倘若管理者始終抱着先人後己，爲下屬考慮的想法，去處理問題，解決問題。長此以往，則會化不解爲支持，變牴觸爲感動，繼而贏得員工內心的尊敬，提升自己的威望。
2.提前預警
有句話，醜話說在前面，先小人後君子。說的是，做事之前，要先將不好的情況，不願發生的事情講在前面，一旦出現意外，也好使對方有個心理準備與應對策略。
對於管理而言，管理者在公佈計劃、安排工作之前，對於可能出現的結果，特別是那些因工作失誤的結果，有針對性地提前向下屬打好招呼，解釋清楚，以便讓下屬提前做好防範，並警告他們不要“違規”，倘若一旦觸犯那隻能自作自受。
但有的管理者卻對於可能發生的問題，事前不在乎，不提前講到位，問題出現後，又左右埋怨到處追責，只會引起員工的牴觸，讓團隊泄氣。
“沒有不好的員工，只有不好的領導。”這句話，雖然有些絕對，但樹好威信且又管好下屬，很大程度上在於領導是否有先見之明，將該說的話說，說在前頭，該做的動作，做在前面。
3.藉助制度
藉助制度管，是管理者提升威信且不得罪人的主要方式。
倘若單純用人管，往往是越管越亂，畢竟，不同的管理者，不同的管理風格，今天下屬適應了，再換一個管理者，又懵了；憑藉制度管，才能越管越好，有效避免因人的變化而出現管理不規範、隨意化的問題。
對此，如何真正尊重製度，用制度爲個人的威信加分、增效顯得尤爲重要。
一是做到公示。公示的制度纔有約束力，否則，不如沒有。企業擬定好了制度後，及時加以公示，讓全體員工學習理解，牢記在心，形成共同遵守的氛圍，則會使想“起刺”的員工失去了羣衆基礎，實則就是爲管理者實施管理、樹立威信做好了鋪墊。
二是帶頭落實。落實很忌諱對己寬，對人嚴，這一點尤爲關鍵。制度作爲人們共同遵守的準則，它對管理者的要求遠勝於針對普通員工。如果你不帶頭遵守，反而給自己不受約束的特權，不能以身作則，那麼，不但制度隨之形同虛設，而且，你在員工的心目中也很容易威信掃地。
三是接受監督。將對人的管理通過監督做到公開、透明，管理者也自覺將自己放到制度裏面，接受廣大員工的監督，起到示範作用，那麼，做爲下屬也必然會隨之自覺加強對自己的約束，此時，管理者依照規章，按規辦事，縱使嚴一些、狠一些，員工也容易接受。
再好的制度也要靠落實而生威，再強的威信也要制度而樹立，兩者相互促進，相得益彰。
4.主動攬過
最容易被下屬瞧不起的領導，就是有功獨攬，有錯猛躲。立威且不得罪人，講究的是既能有福同享，也能有難同當。
假如員工真的犯了錯，做爲員工的上級，能夠主動迎上去，將錯誤替他擔下來，正所謂“人心都是肉長的”，對此，哪位員工都會心生感激，對這樣的領導死心塌地地追隨，大大提升員工的忠誠度。
由此，領導威信自然被樹立起來。而用逃避責任的方式來做管理，不但管不住人，也做不好事，更立不住威。
管理如同縫製一件衣服。如果你能把一件次品的責任攬過來，帶領員工糾正過錯，教會他們怎麼才能把這些細節做好，不但不會降低自己的威信，反而會贏得那些優秀員工的認可。
結語
管理當中的立威與不得罪人，原本就是一對矛盾體，想立威就需嚴管理，而嚴管理則又得罪人，想要兩者兼顧，就要重立威卻不唯立威，慎得罪人卻又不怕得罪人。
用正確的方法，堅持做正確的事情，就會得出滿意的結論。
@職路施語，20年職場人，20年真心話，爲你解析職場真相。