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上一週，車間一位老員工老唐因工作期間未按規定着裝與車間王主任產生了爭吵。緊接着，老唐帶着一肚子怨氣來到辦公室準備離職，沒想到，辦公室主任一個動作，讓老唐不但糾正了着裝，還乖乖地回車間工作去了。
因爲近一段時間天氣炎熱，時常會出個別員工在操作機械時，上衣不扣鈕釦，不佩戴護目鏡等情況。
一次，車間員工老唐也是因爲車間有些悶熱，便將上衣脫下來放置一旁，只穿件短袖背心工作，沒多長時間，車間主任發現後，當衆把員工老唐狠批了一頓。
挨批後，老唐感覺自己畢竟已是工作近5年的老員工了，車間主任這樣說他，面子上有些過不去，便懟了回去：“就知道看着我，別人也沒按規定着裝，你怎麼不說？不幹了。”
說完，老唐堵着氣來到辦公室，把上衣往桌子上一扔，準備打離職申請。恰巧，辦公室主任也在場，瞭解到事情原委後，將老唐領到了監控室，隨口說了一句：“如果你發現哪位車間主任沒按規定着裝，你指出來，再打離職申請也不遲。”
結果，看了大半天，老唐也沒有發現一位車間主任未按規定着裝，當看到工作已經10多年的員工老劉，也是按規定着裝操作機械時，便不再吱聲了，把上衣穿上，鈕釦扣好，回到車間繼續工作了。
事後，公司針對這起事件，對車間王主任管理方式問題進行了私下約談與提醒，同時，扣發了老唐當月績效獎金，併爲每個車間購置了兩臺工業用風扇，改善了員工的機械操作環境，也使得着裝問題得到了徹底解決。
常聽一句話，“有理不在聲高”。職場當中，自己做爲下屬，因一時疏忽使得工作過程中出現錯誤或者小問題在所難免。
通常來講，在你已經意識到錯誤的情況下，更多希望的是領導對自己出現錯誤的指責與批評點到爲止，畢竟，做爲下屬也不是故意而爲；不希望看到的是領導就此借題發揮，甚至是大呼小叫，倘若如此，即使你表面上進行口頭認錯，但心裏也總覺得堵得慌。
實際管理過程中，你會發現，但凡能將管理化於無形，不動聲色地管理好下屬，創造出此時無聲勝有聲的效果，都會得到下屬的歡迎與認可，感覺這樣的管理很高明。
而高明的關鍵就在於，這樣的管理者在管理下屬時，總是能做到從“心”開始，製造出一系列感覺，使得你“不令而從”。具體而言，有這5種感覺：
1.用人格魅力感染，產生信任感
所謂的人格魅力，是指一個人的品行、智能、才學和經驗等諸多因素綜合起來所形成的凝聚力與感召力。
常言道，"士爲知己者死"。當一位管理者，一旦形成讓下屬發自內心佩服的人格魅力時，不需過過多的話語，下屬也會緊隨其後，正確的命令無條件執行，縱使是錯誤命令，也會使其變正確，繼續執行，我們可以簡單地稱之爲管理下屬中的“跟風效應”。
而能產生這種效應的人格魅力，着重體現在三個方面：
首先，大度。任何時候，高明的管理者都不與下屬發生言語甚至是肢體上的衝突，總能從大局的角度去正確看待發生的不快，讓下屬覺得，你的站位總是在大家之上，爲大家好，向着大家。
其次，自信。在下屬眼裏，你所講過的話，做過的事，給出的承諾乃至定過的制度，總是正確的，幾乎沒有被推翻的時刻，給人一種說一不二的“碾壓力”。
還有，公正。你的決定與處理結果，在下屬心裏就是一種公道的體現，所謂的“用人唯親”、“暗箱操作”，根本不存在的，時刻讓下屬看到公信力的彰顯。
美國著名成功心理學大師拿破崙·希爾博士有句名言：“真正的領導能力，來自讓人欽佩的人格”。
每一位高明的管理者，都是塑造“打人”人格魅力的高手。
2.用行動去帶動，形成追隨感
孔老夫子有句話，其身正，不令不行；其身不正，雖令不從。言教不如身教，管理部屬也是如此，領導的無聲行動，往往勝過有聲的話語。
記得，10多年前，自己做爲小領導帶領10多號人，完成公司內部環境清理整治工作，有一項非常艱鉅的任務，就是負責將公司的一處佈滿各類垃圾的淤泥池清理出來。
看着讓人做嘔的東西，聞着令人掩鼻的氣味，不少人員早已退避三舍，而自己二話沒說，主動跳了下去，開始清理起來，其他下屬看到自己的這一舉動，也沒有二話，跟着幹了起來。結果，這一任務不到一天便順利完成，得到全公司的通報表揚。
沒有多餘話語，只有實在的行動，這裏面的關鍵就是以身作則。雖然動作簡單，但卻可以用行動來傳播一種無聲的命令，從中表達出個人的想法、主張與決心，當下屬接收到這一無聲卻有力的信息時，剩下的便只有跟着幹。
著名管理學家帕瑞克講過這樣一句話，“除非你能管理‘自我’，否則你不能管理任何人或任何東西”。
領導有示範，下面就會有照辦，表率的力量很是驚人。一個高明的管理者，總是首先管好自己，時刻敢“打樣兒”，下屬做起來纔會“有模有樣兒”。
3.用氛圍去影響，營造歸屬感
倘若一個單位是一個家，那麼，高明的管理者就是當好家長，最重要的一條，就是在員工範圍內創造出一種歸屬感，讓下屬從內心產生一種向心力。具體而言：
a.善溝通。好的家庭總是充滿歡聲笑語，好的單位總是上下心情舒暢。比如，上班見面，與下級主動打一次招呼，工作間隙，花幾分鐘時間傾聽下屬的真實想法等，從而，讓下屬的心情得以很好的放鬆。
b.願幫助。做爲上級，對於工作上認真負責，但家庭貧困的下屬，逢年過節給予慰問，表示關心，減輕負擔，量不在多少，但下屬的回饋往往是超值的。
c.樂分享。堅持“有福同享”，做爲上級樂見於衆人樂，特別是當自身取得了成績，獲得了獎賞，絕不自己喫“獨食”，而是將好處與下屬共分享，讓其時刻感受到家的溫暖。像順豐快遞給員工配上了Nike工裝，可謂公司與員工分享福利的典範。
無論有多忙，高明的管理者總是能將下屬的衣食冷暖記在心上，從而讓追隨者意識到他（她）內心所想擁有的歸屬感，總是近在咫尺，觸手可及。
4.用目標去牽引，逼出緊迫感
做爲一位高明的管理者，你的一項重要職能就是讓下屬覺得工作就是一種挑戰，而挑戰背後的驅動力及所帶來的緊迫感，就是於你能爲下屬定出清晰的工作目標，從而起到“馬不揚鞭，自奮蹄”的效果。具體來講，所形成的目標要具備：
首先，要清晰。越清晰，越具體，而越具體，目標的牽引性往往就越強烈。可以從數量、質量與時量三個維度，幫助下屬在工作開展前搭建出清晰的目標體系，便於工作在指定時間內，按計劃，有步驟地推進。
其次，有變化。一成不變的目標久了，必然會使下屬產生懈怠，從而削弱工作動力。而在一個目標後，根據實際情況，管理者再製定下一個可行的，有變化的目標，則是強化下屬完成工作緊迫感的必要措施。
還有，出機制。一條獎懲分明的機制，會讓下屬清楚你明確的期望和嚴格的要求，如同一根彈簧，當下屬出現動力不足時，適當以獎懲的形式抻一抻，拉一拉，則會更好的激發員工完成工作的動力。
高明的管理者，在管理時，往往不是直接講話，而是先用數據說話，用數據對比說話，通過比較，形成“傷害”，達到不講自威的效果。
5.用正向去激勵，自帶價值感
高明的管理者，總是在保證下屬正確領會意圖的情況下，善於從正向的角度去激發下屬做事情，選擇令他們自感滿意、價值十足的方式去完成工作。從中主要把握了三個要領：
一是適時鼓勵。如果下屬能給公司帶來盈利、做出突出貢獻，作爲領導，總是會不失時機地選擇一個鼓勵方式，要麼送一個紅包，要麼給一件物品等，此舉則會讓所有的員工都感覺到自己的努力得到了領導的認可，有了正向反饋。
二是及時喝彩。對於下屬的優秀表現，高明的領導則會藉助大型會議，各類聚會等時機，做出肯定的讚揚，放大做出貢獻的下屬在他人人員中的影響力。
三是即時推薦。做爲領導，對下屬成長進步的幫助，則是最好的幫助。如接在一些重要領導面前，有意地突出有才能的下屬的地位，在大型任務面前，注重賦予擔子等等都是助力下屬成長的表現，既可以進一步激發下屬的工作積極性，更好地發揮他們的才幹。
高明的管理者，既會借勢，更懂得賦能，讓下屬心懷感激地做事情，往往會價值連城。
結語
得人心者得天下。高明的管理者，要想管好下屬，駕馭人才，必須要做到“心勝”，只有領悟通透，管理纔會如魚得水，倚馬可成。
@職路施語，20年職場人，20年真心話，爲你解析職場真相。