【R：原文片段】
下面我們來講解針對一份工作進行回顧的做法。
在開始回顧之前，你需要先做兩件事。
1.選擇一份工作（主業或副業均可）。
2.選擇一個時間段，比如過去半年、一年或兩年，將它作業職業覆盤的週期。注意，這個時間週期最好在半年到三年之間。時間太短可能找不到多少收穫；時間太長，很多事情可能已經失去了指導未來的意義。
回顧過程分爲五個步驟。
1）填寫職業覆盤週期內的預期目標。
2）收集職業發展八個維度上的實際收穫。
3）評估每個職業發展維度的滿意度。
4）製作職業平衡輪。
5）評價成效。
【I:拆書家的理解】
【WHAT】
這是一種可以每年或者每半年執行的工作回顧方法。
【WHY】
和我們之前理解的工作述職有相同之處。
但也有不同之處。
工作述職更多圍繞工作崗位職責進行，標準與要求，成果與結果，證明與呈現。
拋開績效管理的未尾淘汰，實際上，這種工作回顧方法可能更適合企業HR用於員工職業生涯規劃與指導。
當然啦，對企業而言，我們只能以他在企業內的主業爲主，副業嘛，一般公司並不太認可主業和副業並行的情況，因爲無論工作大小、任務鬆緊，我們做一件事情就必須全力以赴，工作已經去掉了我們半條命，哪裏還有時間去做副業呢？當然呢，對於個人IP來說，情況略有不同。
爲什麼這種工作回顧方法更適用於企業員工職業生涯規劃與指導呢？
原因有三點：以人爲本，人爲資源，人盡其才。
或許你要反對這個觀點，沒關係，你堅持你的意見就好，我喜歡我提出的這個觀點。因爲只有員工樂於工作才能產生敬業度，敬業度是基於員工歸屬感而產生。
我們來看一下員工敬業度的來由。
員工敬業度最早研究源於美國蓋洛普諮詢有限公司，他們通過對健康企業成功要素的相互關係進行的近 40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個人表現與公司最終經營業績、公司整體增值之間的路徑。"蓋洛普路徑"可以表述爲：企業根據自身發展優勢因才適用--在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度--敬業的員工發展了忠實客戶--忠實客戶驅動可持續發展--可持續發展驅動實際利潤增長--企業實際利潤增長推動股票的增長。
研究認爲，員工敬業度是在給員工創造良好的環境，發揮他的優勢的基礎上，使每個員工產生一種歸屬感，產生"主人翁責任感"。
【WHERE】這節方法適用於民主氛圍比較好的中小型企業HR養育用留人才使用。也適用於個人職業生涯規劃進行回顧總結和規劃成長應用。
【HOW】說到這裏，咱們來討論討論具體應用的程序。
1、選擇回顧時間（半年或一年）。
2、繪製職業覆盤表格。（附圖如下）
3、完成表格內容填寫並進行自我評估評價。
4、第三方成效評估。
5、繪製成職業平衡輪找出改進方向。
【A1】
故事：
2020年春，我投資了一個培訓公司。這個品牌我跟蹤了四年。感覺投資時機差不多到了。所以我就投了這個培訓公司。一年後， 投資以失敗告終。
反思：
在這個投資項目的選擇上，作爲投資方的我，主要考慮的是資源問題，因爲長期在企業工作，所以，外部資源的對接偏少，另外，個人能力得不到突破，所以，纔想嘗試投資培訓公司，併成爲培訓公司的優質合夥人來更快實現個人成長。
如果時光可以倒流，我應該坐下來跟合夥人一起應用職業覆盤表來分析成效。
1）價值。
經濟回顧預期目標：實現一年講課量不少於50天，每節課不少於8000元。
職場地位目標：成爲一名優秀的培訓師。
2）資源：
外部資源：對接更多優質企業。
內部資源：對接更多同行優秀培訓師。
3）能力
專業能力：專精某門課程的能力。比如說我，人力資源管理方向的專業以及十數年企業管理的能力，項目管理的能力。這是我區別於其他培訓師的個人專業能力。
通用能力：培訓師需要具備課程開發的能力、 快速學習轉化的能力、歸納總結的能力、語言表達的能力、邏輯 思維的能力、溝通交流的能力、控場能力等一系列的能力，具備在特定、專長領域內不斷學習研究，根據市場需要設定系列培訓課程的能力，根據不同行業、公司的培訓需求的不同，有針對性的進行培訓課程的開發和調整;的能力，運用各種培訓方法和培訓工具，講授培訓課程，實現培訓目標的能力。
4）動機
職業興趣：喜歡包含銷售、營銷或領導的活動，喜歡競爭，渴望開啓新的事情，不喜歡那些需要追求細節，持續記錄，細緻的科學性觀測，或分析東西的工作，遇到例行公事或條條框框的工作，也會不耐煩。
內在滿足：通過給自己設定目標能夠激發成就感和事業感。
因爲受到疫情的影響，培訓公司業務一直沒有做起來。而且我之前的目標連50%的達成率都沒有。所以，最終導致了失敗。
【A2】
目標：在2022年6月1日前應用本節片段方法完成一次職業覆盤並單獨發給安曉輝老師進行評估和請求輔導。
行動計劃：
1、明確半年內目標。
2、繪製職業覆盤表格。
3、完成一次職業覆盤並繪製平衡輪。
4、請求指導。
5、找到改進方向。