1971年8月，津巴多招募了24個心理正常、身體健康的人，隨機分配他們爲獄警或囚犯的角色，開始了爲期2周的監禁心理研究。在這個模擬的監獄裏發生的事情，讓很多人震驚不已。
很快，每個人都開始入戲。“囚犯”被真實的警察“逮捕”、“收押”。因爲太過真實，儘管什麼都沒做，“囚犯”卻覺得“自己做了錯事，感覺有罪。”但第一天，沒人把一切太當回事。第二天，一切都不一樣了。“囚犯”開始反抗，“獄警”開始羞辱、虐待“囚犯”。36小時以後，一個“囚犯”情緒崩潰，大聲尖叫，整個人都失控了。然後，每一天都有一名“囚犯”崩潰。僅僅6天，實驗不得不提前結束。
這個實驗就是著名的“監獄實驗”，許多學者驚歎原來人性是這樣，環境真的可以改變人思維方式。情境可以讓人失去理智，那我們是靠什麼做決定呢？
這個實驗，讓我們想起了一個類似的問題：
人爲什麼要工作？
無論是津巴多的實驗，還是我們在現實生活中的勤懇工作，是什麼讓我們參與社會生活？是什麼在改變我們？是什麼在影響我們？是什麼讓我們要工作？
無數心理學家都在執着探尋希望找到答案。
普羅大衆也不例外。
人們想追尋一個答案。想找到工作的動力，想找到存在的價值和意義。
而人力資源專家呢，他們也在探尋這個問題，希望通過尋找到人在工作中的各種動機與需求，設計各種激勵與懲罰，提高生產力，提高歸屬感。
人爲什麼要工作呢？我把這個問題也拋給了拆書幫樂享分舵的小夥伴們。
紅蓮說：工作是實現個人價值最快的體現。
束負說：工作呀，通過工作可以獲得報酬，在工作中找到生活的意義。
興華老師說：根據馬斯洛理論，首先是實現個人需求，然後，實現個人價值，同時就是獲得成就，通過工作然後獲得一種成就感，最終實現自我。
這些答案對嗎？讓我們帶着問題走進《津巴多普通心理學》。
《津巴多普通心理學》（Psychology: the Core Concepts）已連續五版成爲最暢銷的心理學教材。連續15年成爲最暢銷的普通心理學教材，被哈佛大學等近300所國際知名大學廣泛採用。它以一種非常生動有趣的寫作設計和安排，如“生活中的心理學”、“應用心理學知識學習心理學”、“親自實踐”等板塊，闡述了心理學的核心概念和關鍵問題——給予學生掌握心理學導論的激勵與工具。
作者菲利普·津巴多（Philip G. Zimbardo）是美國斯坦福大學的心理學教授，當代著名心理學家，美國心理學會現任主席。40多年來，由於他在心理學研究和教學領域的傑出貢獻，美國心理學會特向津巴多教授頻發了Hilgard普通心理學終生成就獎。由他開創的《心理學與生活》這部經典教科書哺育了一代又一代傑出心理學工作者。在《津巴多普通心理學》這本書中，津巴多大師告訴我們一個道理，心理學到底是什麼呢？——它其實就是一場追求自我幸福的旅程。
我們讀過武志紅老師的書，看過弗洛伊德的書籍，學習過阿德勒的心理學，還有更多心理學相關的書籍。所有這些研究和學習，我們的目的和目標只有一個：找到生活的意義和價值。
心理學家們的研究告訴我們，人爲什麼要工作，怎樣才能樂在工作，主動工作，找到工作的意義和價值。人們爲什麼要工作呢？
激勵的因素
成就需要理論由美國哈佛大學教授麥克利蘭提出。他提出從根本上影響個人績效的是素質（competency），而「動機」則是其中最深層次的因素。
他從20世紀40~50年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的"三種需要理論"，並得出了一系列重要的研究結論。麥克利蘭教授則認爲，人除了生存需要之外，還有三種重要的需要，即：成就需要、權力需要和友誼需要，並提出了成就激勵理論，這是一種從想要得到的不同結果對需要進行分類的方法。該理論對於我們在實踐中對那些有強烈成就需要的人應該採取什麼樣的激勵措施和方法具有特殊的指導作用。麥克利蘭和他的助理提出了三種需要理論，三種需要理論認爲主要有三種後天需要推動人們從事工作，它們分別是：
成就需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要
權力需要：左右他人以某種方式行爲的需要
歸屬需要：建立友好和親密的人際關係的願望
以上三種需要不分高低，不分先後，只有應用場景的差異。
大多數的人工作，他們究竟是爲什麼呢？
爲了賺錢，爲了購買生存所需要的物質，爲了追求舒適的生活。這些都是工作的理由和動機。它們是外部刺激因素。
因爲它們來自於我們身體外面的東西，心理學家把它們稱之爲外在動機。
外在動機激發了我們有機個體的行爲。它是我們工作的理由之一。
只有參與工作，才能解決生存需要，最終，工作帶來物質條件的改變，因爲工作，我們纔能有飯喫，有衣穿，有奶茶喝，可以去看電影，可以去玩，然後可以住豪宅等等。
這些都屬於外在的動機。外在動機是指被外部物質所激勵驅動的觀點。
但是，在上面的案例中，我們發現外在動機只是影響我們工作的一部分。還有一部分是看不見的存在。比如說歸屬感，內在的成就感，團隊感，角色定位等，我爲我的工作感到自豪，我喜歡我的工作，我融入一個團隊，我成爲團隊中的一分子，我在工作中間找到了自我，實現了自我，這些看不見的內在的存在，心理學家將之稱爲內在動機。
在內在動機的驅動下，人們有可能是源自於自己的內在動機而做成某事，做出某種改變。比如說我喜歡我的工作呀，我喜歡工作上的挑戰呀，然後我喜歡跟我工作相關的所有的事物，我不考慮外部的獎勵，我都能夠自得其樂啊。
和內在動機關聯的還有一個觀點，叫預期理論，預期理論說“當我們在完成期望成功的任務的時候，我們會感到有動力，然後這種工作的結果，包括我們創造出來的東西和我們得到的獎勵的話呢，都在我們的預期理論裏面，會讓我們感覺到自我成就感非常好”。
所以，心理學家提出，驅使人們工作的激勵因素之一，是動機。
而且研究還發現高成就感的人，他會比那些低成就需要的人會工作的更加的努力，從而也更加會取得成功。成就動機高的創業者，他比成就動機低的創業者會更多機會獲得成功。
那麼，怎樣才能提高成就感，成爲優秀的工作者呢？
有三個步驟可以提升動機。
1、感知需要。
發現並挖掘出人們的需要，感知這些需要。比如說感知我們對外在動機，內在動機，預期理論和成就的需要，並且思考這些需要，它們分別屬於哪一種需要。
2、激活需要。
找出外在動機、內在動機、預期理論和成就的需要中各種激勵因素的重要性，與自己的期望值，然後，想辦法激活它們。
3、減少不必要的需要。
減少不必要的需要，找到成功的平衡感。
這三種方法可以幫助人們找到工作成就感最高的動機。這也是人力資源專家設計激勵方案需要考慮的要素之一。
當理解了動機的重要性和影響力之後，因爲人是社會性動物，所以，爲了提升人們的生產力，心理學家提出了歸屬感和權力的需要。
我們終其一生，都在尋找兩個東西，一個是價值感，一個是歸屬感；價值感來自被肯定，它是內在動機的因素之一，而歸屬感來自被愛，是人類社會屬性的追求。該如何讓員工有歸屬感，是很多企業在頭痛的問題，也是很多人力資源管理者在頭痛的問題。從津巴多的實驗我們可以看出，環境改變人，人影響人。而在現實的企業環境裏，人和人之間如何融合，找到歸屬感？尤其是新入職的員工，一般它都需要有一個適應期，去找到歸屬感。
不同的企業設計不同的激勵方案，而結果各不相同。其實員工有沒有歸屬感？一部分是來自於其文化，一部分的是來自於公司內部的領導的格局和包容以及放開。因爲一些新進員工的話，剛開始對公司的業務各項不熟悉，雖說他對整個團隊是陌生的，需要大家彼此去磨合，彼此去敞開。
因此，如何更好地構建企業工作的框架，然後使員工在滿足自己需要的同時，滿足管理者的生產力目標，找到歸屬感，我們可以從二個方面去設計，一個是獨立個體——自組織的調節與調適。一個是企業組織的工作設計。
在動機與激勵因素中，權力感的重要性，決定了一個組織的結構。對權力的追求，在哲學家的形而上學和倫理判斷中是他們的自覺的或不自覺的動機。 我們的各種信念是願望與觀察在不同程度上相結合而形成的。……對於權力的愛好，假如要它結出善果來，就必須與權力以外的某種目的有密切關係。我們並不是說一定不要爲權力而愛好權力，因爲爲權力而愛權力的動機在生氣勃勃的事業裏是一定要發生的。
因此，如何提高員工的成就感，如何去找到員工的歸屬感，然後如何去賦予權利？是任何一個企業組織和個人自組織實現目標的不可缺少的激勵手段，同時也是我們作爲個人管理者和組織管理者必須要掌握的一門基本的技能。
以工作情景和個體職業發展爲背景，麥克裏蘭「動機理論」對人的發展，尤其在激勵方面，有以下啓發：
首先，根據麥克裏蘭的觀點，在職業生涯初期，成就需要對於個體職業發展更爲重要；而長遠來看，影響力需要則更爲關鍵。
這與拉姆·查蘭（Ram Charan）提出的領導力發展階段（Leadership Pipeline）不謀而合——在生涯初期，作爲個體貢獻者的個人更多需要成就需要驅動，而後期，成爲了高階領導者的個體更需要通過影響他人來完成工作。
成就需要強的人，首先會考慮自己如何做好；而影響力需要強的人，首先會考慮讓誰去幹更好。
動機成就理論爲人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更爲有利的工具，它不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建了某種崗位的勝任素質模型，對於擔任某項工作所應具備的勝任特徵進行了明確的說明，而且成爲進行人員素質測評的重要依據，爲人力資源管理的發展提供了科學的前提。同時它也爲個人職業生涯發展與規劃提供了重要理論依據。
