建模第一阶段访谈感性认识
能力模型关注点：
第一步、引导需求，管理要求
一、高管层：why—what/为什么？是什么？
1.能解决管理上哪些问题？
2.什么样的方式解决
3.能力模型重要内容
4.能力模型表现方式
5.诀窍：增加以往的例子，受到的阻力，需要的支持
二、中层经理：why—what—how/为什么？是什么？怎样做？
1.具体需要做什么
2.工作时间占用
3.领导态度
4.精力安排，工作预估
5.两个环节铺垫：建模访谈，建模研讨会
高管层时间确认，项目正式启动，半结构，行为访谈。
第二步、建模访谈
一、确定访谈范围：建模主管，访谈直接上级，同级，直接下级。
二、访谈具体内容：自上而下，上级能力要求是重点，下属是了解期望落地，同级是为了有优秀事例。至少30-60分钟，每个维度3-5人。
第三步、访谈提炼关键词：建模岗位能力的认知和理解。
一、原始素材：归类出来求同存异，提炼，个人能力，具体行为。关键词备用。
二、结果：建模小组达到共识。也可以总结出岗位自己的能力词典。
建模第二阶段建模工具，理性判断
建构主管级能力模型：建模研讨会操作
一、开始：简介背景，目标流程，注意事项。每次不超过20人，每组不超过8人。
二、分组讨论：建构能力模型如果达不成共识怎办？交流沟通达成共识后沟通。遇到什么挑战？如何应对？小组讨论，汇总，形成共识。
三、讲解规则：
1.通读能力卡片：访谈关键词
2.卡片分类：必须具备，可以具备也可以不具备，完全不具备。
3.绝对安静。
四、个人建模：
能力卡片：能力词典，可以根据特点选择能力模型，三个要素：能力名称，定义场景，展现出的行为。
能力卡片选出三类，根据前述讨论的结果，选出42张。必须具备13张，可具备可不具备16张，完全不具备13张。
第一轮每位参会人员都选出以上42张。
五、集体成果：共同选择更多的。42写在大白纸，每个人都去标记，全场最多的人就是高度共识。
两场，经理级研讨会为主，主管级参考。合二为一的红宝书。
理性研讨会+感性访谈，校准确认最终能力模型。
第三阶段：校准确认
高管审核发布确认。
能力建模收官，高管审核：
1. 前期工作数据，人数，市场，每场讨论用时，量化讨论过程。
2.讨论中问题
3.保持专业原则+灵活落地
4.模型是怎样的？基层中层高层需要的同一个能力不同，可以分成5个等级要求。业务部门使用具体能力要求，是从不接受到尝试到应用是一个过程。可以从简到全。
5.建议采用更有针对性的，不同层级也可以表达能力用词和表述不同，每个层级5-7个词。针对每个层级实际应用场景和工作需要。背后的逻辑上不重复出现，经理级别具备主管级别所有能力。