現在剛開年，各位夥伴們是不是正忙着擬寫自己上半年的KPI，還是說你的KPI已經都寫完了？
好吧，我們現在正處於絞盡腦汁寫自己KPI的階段，寫了交，交了改，總之要揉來揉去揉一段時間。這個間隙，我就想來寫寫關於人事的那些事兒。
身爲打工人，混跡職場，不管你是職場小白，還是職場老油條，有幾個部門是會跟每個員工都發生關係的，這其中，首當其衝的就是人事部門。
這個部門在不同公司的稱呼不同，有的叫人事部，有的叫人力資源部，有的叫人事行政部，還有的叫行政人事部，還有的合併在總經辦、綜合辦。
但不管叫什麼名字，這個部門乾的事情在外人看來無外乎就是招聘、解聘、籤勞動合同、發工資、算績效、算獎金等事情，基本上每一件事情都跟員工的切身利益息息相關。
正因此，在很多人的眼中，人事部門是公司核心部門，即便不是，起碼也是老闆心腹，是不能隨便得罪的部門。
但在職場久了，跟不同的人事部門接觸，對這裏面的一些知識有了多一些的瞭解，也想借此機會，把人事相關的知識做個梳理。當然，在這方面，我是典型的外行，所以就從我新晉瞭解的專業名詞開始說起吧。
更準確的是，因爲主要的人事領導們都在上海，他們與我們交流的習慣是喜歡中文中夾雜着英文，所以也接觸了很多與人事相關的英文詞。
首先說說KPI。
KPI應該是我最早接觸的詞，乍一聽上去，我也是一臉懵。但查詢之後才知道，它是Key Performance Indicator的簡稱，叫關鍵績效指標。
它的作用是，通過對公司內部關鍵流程、參數進行設置、取樣、計算、分析，從而衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。說的直白一點，就是以此爲引導，整理出你的關鍵工作目標，並以此作爲你的年度、季度、甚至是月度的考覈。
它的關鍵點在於：
1.具有系統性，從公司遠景、戰略、整體目標出發，從公司到部門到班組形成一個系統，層層分解，層層關聯。
2.要具有可控性和管理性，能量化的儘量量化，這樣便於考覈。
3.起到價值牽引和導向性的作用。一旦確定了KPI，大家都以此爲指導來重點開展工作。
制定KPI時，重點要運用SMRT原則，讓其呈現的具體、可度量、可實現、有關聯性且有時限性。
其次說說PBC。
說實話，寫到這裏的時候，我發現這幾個都是績效管理的工具，準備系統的寫一寫。但奈何時間有限，所以那我今天就先簡單開個頭，之後就係統的一點一點梳理一下。
PBC（Personal Business Commitment），可以理解爲個人績效承諾。一般來說，年初每個員工要在充分理解公司的業績目標和具體的KPI指標的基礎上，在上級領導的指導下制訂自己的PBC，並列舉出在下一年中爲了實現這些業績目標、執行方案和團隊合作這三個方面所需要採取的具體行動，如同員工與公司簽定了一個一年期的業績合同，強調訂立合約過程中的上下級直接的溝通與互動，以評定等級做爲輸出的管理成果。