现在刚开年，各位伙伴们是不是正忙着拟写自己上半年的KPI，还是说你的KPI已经都写完了？
好吧，我们现在正处于绞尽脑汁写自己KPI的阶段，写了交，交了改，总之要揉来揉去揉一段时间。这个间隙，我就想来写写关于人事的那些事儿。
身为打工人，混迹职场，不管你是职场小白，还是职场老油条，有几个部门是会跟每个员工都发生关系的，这其中，首当其冲的就是人事部门。
这个部门在不同公司的称呼不同，有的叫人事部，有的叫人力资源部，有的叫人事行政部，还有的叫行政人事部，还有的合并在总经办、综合办。
但不管叫什么名字，这个部门干的事情在外人看来无外乎就是招聘、解聘、签劳动合同、发工资、算绩效、算奖金等事情，基本上每一件事情都跟员工的切身利益息息相关。
正因此，在很多人的眼中，人事部门是公司核心部门，即便不是，起码也是老板心腹，是不能随便得罪的部门。
但在职场久了，跟不同的人事部门接触，对这里面的一些知识有了多一些的了解，也想借此机会，把人事相关的知识做个梳理。当然，在这方面，我是典型的外行，所以就从我新晋了解的专业名词开始说起吧。
更准确的是，因为主要的人事领导们都在上海，他们与我们交流的习惯是喜欢中文中夹杂着英文，所以也接触了很多与人事相关的英文词。
首先说说KPI。
KPI应该是我最早接触的词，乍一听上去，我也是一脸懵。但查询之后才知道，它是Key Performance Indicator的简称，叫关键绩效指标。
它的作用是，通过对公司内部关键流程、参数进行设置、取样、计算、分析，从而衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。说的直白一点，就是以此为引导，整理出你的关键工作目标，并以此作为你的年度、季度、甚至是月度的考核。
它的关键点在于：
1.具有系统性，从公司远景、战略、整体目标出发，从公司到部门到班组形成一个系统，层层分解，层层关联。
2.要具有可控性和管理性，能量化的尽量量化，这样便于考核。
3.起到价值牵引和导向性的作用。一旦确定了KPI，大家都以此为指导来重点开展工作。
制定KPI时，重点要运用SMRT原则，让其呈现的具体、可度量、可实现、有关联性且有时限性。
其次说说PBC。
说实话，写到这里的时候，我发现这几个都是绩效管理的工具，准备系统的写一写。但奈何时间有限，所以那我今天就先简单开个头，之后就系统的一点一点梳理一下。
PBC（Personal Business Commitment），可以理解为个人绩效承诺。一般来说，年初每个员工要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在上级领导的指导下制订自己的PBC，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，如同员工与公司签定了一个一年期的业绩合同，强调订立合约过程中的上下级直接的沟通与互动，以评定等级做为输出的管理成果。