結合當前公司發展情況，技術團隊情況，設計一個適合的技術團隊績效考覈機制
一、引言
要想制定績效考覈機制首先要先知道績效考覈的定義是什麼，績效考覈指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行爲及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行爲和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考覈（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考覈方法包括bsc、kpi及360度考覈等。績效考覈是一項系統工程。績效考覈是績效管理過程中的一種手段。
對於創業公司，績效考覈尤爲重要，很多人會說創業公司人員少，沒有必要做績效考覈，其實不然，創業公司的績效考覈更多的是讓大家清楚公司的目標是什麼，自己要做什麼，公司考覈不是爲了懲罰員工，是以幫助員工提高自身能力爲目的。最終結果是員工與公司共同成長，公司會通過績效考覈知道哪些員工是優秀的、不斷成長的，員工也可以通過績效考覈讓公司知道自己的努力是被公司認可的，讓員工更有成就感。
因爲創業公司需要更多的集中精力到業務的快速發展上，所以不會投入過多到職能部門上，並且360度這樣在大公司實行的績效考覈也並不適用。基於以上的原因要制定出來一套行之有效，適用於創業公司的績效考覈機制。
二、績效考覈機制
我們公司是一家專爲大學生提供兼職職位推薦的創業型公司，會根據學生的用戶畫像推薦給他最適合他工作的兼職職位信息。整個公司分爲市場部、運營部、研發部和客服部。研發部的團隊的結構是一名開發經理兼任服務器組長，另設服務器組、安卓組、IOS組、WEB前端組、測試組。每個組都設有一名組長管理本組的人員，每個組的工作由開發經理計劃後安排給各個組的組長來執行。公司是2014年9月份成立的，隨着公司的快速壯大和發展，員工越來越多，管理難度也隨之增加，爲了保證每位員工都與公司同呼吸共命運，隨着公司的成長一起實現自我發展，因此要制定一套適合的績效考覈制度。
我們的績效考覈是每一個季度進行一次評分，有的公司也採取半年或是一年的時間節點，但是我認爲初創公司業務迭代會比成熟的公司快很多，因此績效和回顧的時間節點也應該更短一些。
績效評分總分100，分爲三部分：
第一部分，傳統的千行代碼錯誤率和出現的BUG等級結合評分，滿分100，分爲四個等級，千分之2.39是100，千分之5.52是80分，千分之11.95是60分，千分之11.95以下是40分，該分熟佔到總分數的25%
第二部分，由直屬領導按照評分表做主觀評分，滿分100，表現突出的可以拿到120分，所有評分內容一共25項，員工先自評，然後由直屬管理者評分，最後再交回員工簽字確認，對於領導給出的評分有異議的可以申訴調整，該分數佔到總分數的25%。
第三部分，OKR評分，這部分會佔到總分數的50%，公司會在每年十二月制定下一年的OKR，以及每個季度結束前兩週確定下一個季度的公司OKR。之後研發部會根據公司的OKR制定自己部門的OKR，每個開發組再按照部門的OKR制定自己小組的OKR，每個組員按照小組的OKR制定自己個人的OKR，每個季度小組或個人制定5個O、4個KR。個人的OKR要求在季度開始前一週制定完成且與領導溝通完提交公司內部管理系統，公示出來讓大家都可以查看監督。在每個季度結束後的一週之內開全公司的OKR評審會議，以組爲單位對上一個季度組的OKR情況進行評估打分，個人的OKR與組的OKR關聯打分。每一項滿分爲10分，6-7分是非常好的，分數低於4分就需要考慮是不是組或是個人有需要改進的地方，或是項目有什麼問題可以被及時發現。
最後，根據所得績效考覈的分數發放每個季度的績效獎金，所得分數有會超過滿分的100，多出來的分數就是給突出貢獻的員工獎勵，連續兩個季度拿到100分以上的員工可以獲得公司提供的驚喜獎勵，例如去學開私人飛機。
四、結論
這套績效考覈機制是傳統的KPI和OKR結合設計出來的，弱化了傳統的KPI考覈，雖然會把OKR放到績效考覈中使用，但是需要提前跟員工傳達清楚，OKR不是爲了要扣大家的工資，而是爲了讓大家可以定期回顧一段時間的自己，認識到自己的問題，幫助大家快速的成長而設立的。這樣纔不會扭曲OKR設立的初衷。
目前這套績效考覈機制還有可以改進的地方，我會隨着在生產中使用，發現問題及時調整修改。