中國好聲音塵埃落定，結果可能出乎很多人預料。對於非競技類比賽，大多沒有可準確量化的評分標準，因此主要以主觀評價來決定結果。然而主觀評價一定涉及兩個問題：評價標準和公平性。首先，即便給出明確的評價標準也只能停留在維度級別，無法精確量化和統一，因此每個人心中的“秤”的不同，決定了評價標準的無法統一。因此本質上，主觀評價是喜好的PK。也就是說，我喜歡的人我會給他高分，但是我喜歡什麼樣的，恐怕連我自己也說不清楚，結果就是一個印象。其次，正是基於前者的模糊性，導致結果的可信性和公平性時常遭受質疑，因爲如果我的“秤”和你的“秤”不同，那我就很容易懷疑你的評價是否公正。比如在好聲音的舞臺上，導師總是強調純真自然的演唱，但卻在面對關喆的去留時，總是選擇技巧派的關喆。
其實在公司評價體系上也存在類似的難題。在對下級的考覈中，一般都是採用主管主觀評價決定，這種評價在有明顯差別的下屬之間是比較容易區別的，但是這裏的前提是對下屬的充分了解，如果領導很忙，對下屬瞭解很少，那就真的很難評價了。於是結果是與領導熟悉的，並且得到領導喜愛的通常能在考覈中勝出。
如果能夠客觀的給出明確KPI，然後以結果導向，那也容易評價。但工作中很多事情恐怕沒有辦法給出非常明確的結果衡量指標，因爲這指標的制定本身就會花費很多時間。那麼在這種情況下，最有效的辦法是，利用敏捷的思想，把領導當作客戶，反覆做以下幾件事：
1. 挖掘領導（客戶）的需求
2. 銷售你的解決方案
3. 實現
4. 請領導（客戶）驗收
5. 修正方案，繼續實現
6. 循環至1
在現實中，很多下屬只是簡單的接受指令（注意：這指標很可能不是真正的需求）。因此你需要深入挖掘領導的需求，當然這裏有很多技巧需要自己去學習。另一個常見問題是：一次性交付，導致過程中沒有反饋，沒有確認，沒有機會修正，因此一定反覆確認，不斷改進。
在這個過程中，實際完成了兩件事，一是和領導的頻繁交往，讓領導瞭解你；二是結果不斷改進，讓你滿足實現客戶的需求。這樣通常都能獲得領導正面的評價。
敏捷思想還是能夠幫助的你的日常工作的。