资本寒冬，经济不景气，要保持公司运作，可能会涉及到裁员。
另外，有些员工的价值观已经与公司不符，再留用可能会影响团队和公司的和谐，此时也可能会涉及到裁员。
裁员，不是说想裁就能裁的，需要考虑几个方面：
- 为什么要裁？是否可以不裁？
- 裁员是否会影响业务进程？
- 裁员是否会付出经济代价（赔偿）？
- 裁员是否会负一定的法律责任？
- 裁员是否会对留下的员工产生心理影响？
针对以上几个问题，我们来逐个分析：
为什么要裁？是否可以不裁？
- 对待员工要公平公正，不能因为关系不好，看不惯别人就裁。
- 如果不是公司遇到经济问题，难以运转，就必须要找出合适的理由。
- 如果员工表现达不到要求，可以采取一次谈话，给出指导。第二次提出降薪或者转岗。其实一旦提出降薪或者转岗，有自知之明的人就能明白，要么自己努力干，要么自己走人。这其实也是给员工台阶下，公司还能节省经济成本，也不会起一些纠纷。
- 员工价值观不符合团队或公司，继续待下去只会影响士气，这种就要坚决裁掉，即使能力很强。
裁员是否会影响业务进程？
- 如果裁员会影响业务进程，那一定要提前做好准备。重要岗位做好备份，重要业务不能只是一个人了解。
- 如果确实会严重影响进程，那就只有先暂缓一缓，边做边找备份，至少要有人能接的过来才行，毕竟业务是挣钱的。
裁员是否会付出经济代价（赔偿）？
- 裁员，一般都会付出经济赔偿，劳动法规定。这个钱该付还是得付。
- 上面提到降薪或转岗的方式，让不满足岗位的员工能醒悟或者自动离开，也是一种方式。
裁员是否会负一定的法律责任？
- 一次性大规模裁员，在法律上是不允许的，所以要提前知晓相关规定，免得引起不必要的麻烦。
- 裁员，也要和气，按规定来。员工该得的利益不能克扣，免得对簿公堂也不好。
裁员是否会对留下的员工产生心理影响？
- 裁员的目的，肯定是为了公司能继续高效运转，所以还需要安抚好在职的员工。
- 如果是经济问题裁员，一定要让公司上层领导或者总公司相关领导来为员工作出当面说明，给大家打气，让大家共同面对难关，相信员工也是能理解的。
- 如果是价值观问题，更要在团队或者公司会议上作出情况说明，以免在职员工会作出各种猜测，担心自己会不会也被裁。也避免被裁员工在小群体里面煽风点火说公司坏话。
- 与被裁员工谈话，不能仅仅是HR谈，因为HR可能并不了解各种缘由，只是以官方体说事，有可能不能让人心服口服，导致被裁员工产生对公司的不好情绪，从而影响公司在职员工。还需要直接领导去谈，让被裁员工走得清楚，走得体面。