6步突破招聘瓶頸
第一部分懂業務熱點戰略。
用人部門覺得不合適，就要去了解業務，瞭解原因，多次溝通或者參與他的面試面談。業務精準，哪些懂，哪些不懂。懂戰略。每個都懂，然後串成線。
多和老闆溝通戰略方向，確定哪些人需要培養，重點招聘什麼特質的人才。在和店經理溝通用人需求時，想了解業務員特質，團隊需要什麼樣的業務精英作爲補充。
第二部分招聘需求分析
招聘需求理解的七級浮屠
一自己不理解，只知道關鍵字。
二自己理解，可以轉述他人。
三給jd挑毛病，工作描述崗位職責有所建議。
四理解術語之間的替代關係。會用不同的製圖軟件。
五業務與團隊人員匹配。業務團隊需要什麼樣的人？風格匹配。我們團隊的弱點是什麼？需要一個人有能力補充。
六業務負責人視角，有些人喜歡理性，有些人喜歡感性。
七老闆視角平衡利益關係。
招聘的需求理解：業務崗位瞭解，個性，政治因素。
深層次：精準把握崗位職責，給招人帶來自信。
與求職者做朋友，建立聯繫，就像暗戀對象。傾聽溝通反饋。
第三部分渠道甄選
網站靠譜與否通過職位搜索，崗位多少，即可以評估簡歷多少。成正比。尤其智能匹配的網站建議不過多關注。
獵頭顧問：找本區域最優秀的，對你的招聘崗位感興趣。
維護獵頭供應商，作爲拍檔，幫對方掙到錢，對方幫忙招人。同時互相幫助。
第四部分崗位推動
影響力：個人專業度，市場敏感度，個人魅力，溝通人際關係。
記錄過程數據：人才面試表，同行薪酬情況，重點崗位人才地圖。
人才地圖：
目標公司：以往的人來自什麼公司，什麼崗位，離職的人去了哪些公司。
組織架構：找候選人聊大架構和部門架構。對兩個候選人進行確認。
目標崗位人數：華東區域大客戶經理，同級別多少人？上下級多少？順藤摸瓜找到關鍵需要的崗位人才。
人員聯繫方式：通過候選人建立信任，微信微博linkedin，各大網站建立下載，員工通訊錄。
第五部分提升招聘效率
50%用來處理重要不緊急。
20%和20%處理緊急不重要事務性工作和緊急重要的工作。
緊急重要的事情避免發生，多是戰略佈局做重要不緊急的事情。
第六部招聘管理錦囊
1，獵頭公司合作共贏
2，小獵頭免費中介合作低崗位
3，精確招聘負責人。
重點是過程和結果同樣重要，招聘的過程積累，數據積累，都在給結果一步步靠近。學會用數據說話，端口的使用情況，面試邀約情況，面談情況，到崗情況，各渠道配合度。等等。現有人員專業，原公司，原崗位，學校等盤點，找到合適的人才，根據人的特質去找招聘的渠道，合適是最有效的。