領導在日常工作中，要善於發現和積累下屬的優點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。每位領導者都要潛心捉摸，對待自己的下屬也該經常表揚，作爲領導，借表揚鼓勵團隊氣勢，鼓勵員工氣勢。
1. 當衆不提名錶揚團隊成員
有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認爲自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認爲自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當衆不提名錶揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。
這有兩點需要注意：上面說的是當衆，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你爲什麼把他拿出來曬？埋怨你把他脫離羣體。事實也是如此，當衆提名錶揚某個人，很容易將此人列爲大家遠離的對象。這仔細分析起來沒什麼大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發現這一規律。
2. 一對一口頭表揚要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚
這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用於假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出衆的行爲和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以後的工作。員工的工作激情往往來源於上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。
假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出衆，但屬於綜合素質相對較高的員工，因爲種種原因一直沒有發揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態，爲我所用。面對面告訴他：他的某種行爲非常棒，只要繼續努力，一定能夠取得更好的成績。
3. 借上司之口這種表揚方式適合於核心團隊成員和團隊老成員
大凡成爲核心團隊的成員，會處於相對穩定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成爲經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成爲核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。
這就要求領導善於利用自己的上司。總部主管領導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作爲經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣。每次見到上司之後，向上司彙報某人的某方面優秀表現，之後請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續努力，總部領導一直在關注着他的成長。這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。
4. 善於從小事上稱讚不要用大道理，也不要拔高，那令人不舒服
找出值得關注的細節，並要善於發現小事的重大意義。要想使自己能在對別人的讚揚中體現獨到之處，就在平時除吃留心觀察、細心思考，找出值得重視的地方，還要善於派出遮擋視線的障礙，對於有些人很容易的事，對另一些人也許很困難；當她做到時，就要讚揚，使之很受感動。
工作中，因爲分工不同，責任不同，很容易出現暗眼高手低的隨便讚揚，也有可能因爲是“熟人”隨口舉例，令人不安，令其他聽者摸不着頭腦。除了直接表揚以外，還可以用其它的方法。比如間接的讚美，假借別人的口來讚美一個人，這樣既傳達了第三者的善意，也能表明自己的贊同立場。通過讚美與對方有密切聯繫的人、事或物，來折射對一個人的讚美之意。讚揚他人的人品時，要注意不要亂作比較。更不能拿另外的作比，以免弄巧成拙。
