前幾天，我的一個好哥們在微信上跟我吐槽，說這波疫情對經濟的影響實在太大了。
他說在往年，這個時候跳槽應該開始冒頭了，而今年從春節到現在，除了少數幾個被裁員之外，200多人的技術團隊幾乎就沒一個主動提離職的。
想問一下，我和身邊朋友的公司是不是也這樣？
我說：“是的，雖然感覺看機會的不少，但實際主動離職的幾乎爲零。”
隨後他又問，你們有沒有主動淘汰的指標要求？
我說：“有啊。因爲這次疫情的緣故，整個行情都變得不一樣了，金融業首當其衝，通過節流來壓低開支也在情理之中。”
他說，從去年年底起，因受宏觀經濟的影響，他所在的公司進入瓶頸期，業務開始收縮，人員開始出現閒置。本來還計劃今年再想想辦法，沒想到來了一波疫情，公司爲了活下去只能啓動裁員，預計技術團隊的幅度會超過50%。
回看三年前，他們公司進入高速增長週期，業務規模迅速擴張，短短一年的時間，技術團隊擴大了三倍，不僅固定成本水漲船高，而且還產生了很多額外的需求。兩年前就常聽他吐槽，說很多需求純屬無事生非，但人多了總得有活幹，高層又忙於 “重要事務”，缺乏有效的需求評審機制，不管有用沒用的需求都按部就班的做了出來。
按他的說法，太多的成本白白浪費，該做的不做，不該做的瞎做，爲什麼在擴張的時候不現實一點？目標更清晰一點？非要等到走上絕路，才通過裁員解決？
我本想安慰他，但還是忍不住拍了他幾下。我說，如果回到三年前，你認爲該如何現實？如何清晰？他似乎不太爽，不想回答。
在我看來，先污染，後治理，這是當今社會發展的主旋律，無論業務發展，還是技術選型，在事前就進行推斷和預測都是要花成本的，也有很多公司請麥肯錫這樣的公司來做諮詢、戰略，目的就是爲了那些所謂的 “現實” 和 “清晰”，但對大部分企業來說，在發展初期就打 “用金錢換經驗” 這張牌是不合適的，有精力擔心未來，還不如想想如何滿足當前需求，先讓自己活下來。
相比之下，“瘋狂堆人，應對當下，左一榔頭，右一棒槌” 的方式用起來更加順手，萬一砸中一個，說不定就能一飛沖天。
一個大老爺們，與其吐槽，還不如想想後面的路該怎麼走。
這一番拍磚之後，我內心略感愧疚，於是開始安慰他。
我先說，這並不是一件壞事，團隊縮水之後的痛苦期是最好的自我反省期，也是重塑認識的最佳節點。而對那些被裁的小夥伴來說，拿筆賠償，想想通，看看透，經歷一次沒什麼不好，藉機到平時沒時間去的地方去走一走，看一看，琢磨琢磨後面的職場生涯該如何走得更加順風順水。
聽到這，他向我笑了笑，說：“還別說，公司這點還算仗義，雖然營收不佳，但給每個小夥伴都賠了個N+1，有了這筆賠款後，至少那些有房貸的不用發愁了……”
瞧瞧今年的環境，經濟趨勢的不佳，再加上疫情的助攻，好多公司爲了活命都紛紛啓動裁員。針對大面積裁員，通常企業都會主動按規定給賠償金，但也有一些公司老闆想盡辦法讓員工自己主動辭職，爲了節省成本降低公司的損失。
在20年的職業生涯裏，我親身經歷過不少 “勸退” 員工的套路。
套路1：發配你去外地，讓你自生自滅
十年前，08年金融危機爆發，我當時所在的軟件公司效益不好，因爲主要的開支是人力成本，而研發又佔了80%。公司當時主打的產品線有兩條，A產品的銷路不錯，B產品的銷路卻一直沒打開，故而想精減人員縮減開支。
有幾位B產品線的小夥伴，剛進公司一年多，無論業務還是技術都還無法獨立完成，於是首先拿他開刀，主管找他談，組長找他聊，想讓他們自己提出離職，但他們一直遲遲不表態。
兩週後，公司下達任命通知，說是廣州的某個項目需要現場實施工程師，想讓這幾位小夥伴去現場鍛鍊一下，爲期一年。但大家都明白，B產品線在廣州根本沒有項目。
他們當然不接受任命，第二天仍然來公司上班。人事當場就想把他們趕出去，雙方差點打起來，110都來了。
最終，這幾位小夥伴被冠以 “違反公司紀律” 爲名開除，也沒給賠償。
當然，他們去勞動仲裁告了，不過因爲成本過高，而且這麼一來，勞動手冊又被長時間扣押，最後不了了之。
套路2：找個理由，扣你薪水
也許有人會說，這樣做的話不是違反合同嗎？我可以告他呀。
但很少有人會拿到相關的證據，其實這是很多企業採取的逼你離開最直接的方法，會有無數的理由給你降薪，有時壓一些你很難完成的任務給你，包括改變對你考覈方式，一旦你完不成，就扣你的工資，如果你撐不下去了走人，正好你自動離職。
程序員也好，架構師也罷，無論用KPI還是OKR，工作內容都很難量化，而這種事情就算鬧到勞動仲裁，在他們看來，這等同於 “爹說爹有理，娘說娘說娘有理”。
最多賠你一個月工資，但爲了這個結果，你卻要搭進去大量寶貴的時間，不值得。
套路3：給你穿小鞋，處處下絆
在大智慧的第二年，某團隊的一名小夥伴被裁員，死活不走，並擺出與公司長期作戰的姿態。人事部門使出了渾身解數，比如降薪、調崗、邊緣化……他把頭一橫，隨你怎麼搞，老子就不走。
最終，行政在他背後裝了個攝像頭，還調出他每天的打卡記錄（公司規定8點30上班，但很多人都會晚個幾分鐘，平時大家也習以爲常了，畢竟IT小夥伴工作辛苦，加班多）。
兩個月後，公司以違反公司規定爲由，強制與他解除了勞動合同。
在我看來，公司要是想讓你離開，你不走，那他就會處處刁難你，平時要用你的時候，可能遲到、早退都不會說什麼，可一旦他想治你，那真是分分鐘的事，沒事也能生出事端，把責任都推到你身上，周圍的人就是想幫你，多半也不敢得罪對方，只能眼睜睜的看着你背鍋。
套路4：把你邊緣化，讓你寂寞致死
我曾在 #從純技術到技術管理，那些跌宕起伏的轉型經歷# 中分享過自己的類似遭遇。
在大智慧時期，我就因爲情商太低，得罪了公司的一些 “守舊派”，最終在一次組織結構調整時，被逼着自動離職。
簡單描述下當時他們採用的手法。
當時我的職務是測試總監，彙報對象是技術副總裁（副CTO）。或許是因爲我做事果斷，溝通能力強，非常受到這位上級的器重，無論是技術改造，還是制度改革，我所提出的方案通常都會被採納。
但世界上的事物都有兩面性，正着看是 “果斷”，那反着看就是 “強勢”，尤其是改革類事件，你的執行效率高，通常都以得罪人爲代價，時間一長，結局一定以悲劇收場。
在我擔任測試總監的第二年，這名技術副總裁被調崗，換了另一名負責人，他很不喜歡我，上任第一天就在公佈了兩項決定，一是測試部採取平行化管理，所有二級測試部門經理直接向他彙報，二是成立測試研究部，由我擔任經理，併兼職測試總監。
有意思，測試研究部是什麼？負責什麼？配備多少下屬或資源？你問他，一概不理你。
從這天起，我找他，他一律回絕，他開任何會議也不叫我，沒任務，沒目標，讓我自己慢慢玩。
一個月後，我熬不住了，提出離職。我找他簽字，他只用了5秒鐘，連頭都沒擡。
我的這次經歷，相信只有比較大一點的私企纔會用的一種招數。就是在精神上面孤立你，不給你安排重要的工作任務，同事團建也不會叫上你，當年是一個透明人一樣。
這招不僅對我，對其他搞技術的同學殺傷力也很高。
不得不佩服，老闆們爲了能夠讓員工自己走人也是想破了頭纔想出這些辦法。但是話說回來，如果一家公司真的不想要你，你也沒必要死皮賴臉的硬賴着不走。
畢竟浪費的是自己的時間，消耗的是自己的青春。當然，你也可以選擇跟他鬧到底，但不是每個人都有這樣的心態。犯不上，也沒那必要。
原文鏈接：
https://mp.weixin.qq.com/s/mewTf1BezzMnfIbRaaE0kw
TGO鯤鵬會，是極客邦科技旗下高端技術人聚集和交流的組織，旨在組建全球最具影響力的科技領導者社交網絡，線上線下相結合，爲會員提供專享服務。目前，TGO鯤鵬會已在北京、上海、杭州、廣州、深圳、成都、硅谷、臺灣、南京、廈門、武漢、蘇州十二個城市設立分會。現在全球擁有在冊會員 800+ 名，60% 爲 CTO、技術 VP、技術合夥人。
會員覆蓋了 BATJ 等互聯網巨頭公司技術領導者，同時，阿里巴巴王堅博士、同程藝龍技術委員會主任張海龍、蘇寧易購 IT 總部執行副總裁喬新亮已經受邀，成爲 TGO 鯤鵬會榮譽導師。