企業經營本質上是一個對商業環境的適應性學習過程。要獲得成功的企業經營，企業經營者應當成爲企業學習專家，掌握企業學習方法論，促動企業經營的高效運作。
作者 | 高鬆 來源 | 創課羣落
VUCA時代，企業領導者需要掌握與運用企業學習的工具與方法，推動關鍵任務、戰略共識、組織能力與文化建設等項工作的高效完成。
企業經營是一個複雜的工作，可以從許多方面進行解讀。我說經營即學習，來自於許多年前我經營一家實體企業的領悟。
那是在企業成功渡過草創期，銷售收入大幅上升，企業進入蓬勃的發展期。在過度樂觀的迫切心情下，我投入所有能動員的資源期待實現飛躍式發展。結果是投入產出比大幅下降，企業被迫做戰略性收縮與調整。
記得在一條跨越長江的渡船上，我苦苦思索。在對市場及消費者的認知欠精確，市場策略並沒有得到驗證的情況下，自己爲什麼會急於投入所有資源複製推廣？
我暮然醒悟。企業經營本質上是一個對商業環境的適應性學習過程。主觀上要不斷準確把握客戶需求，創新產品與服務，爭取比競爭對手創造更多價值，以組織運營高效配合，就能夠創造成功的經營。
然而，正如赫拉克利特所言，世界唯一不變的是變化。商業環境的不斷改變，意味着企業經營的適應性學習過程也是永續的。
要獲得成功的企業經營，企業經營者應當成爲企業學習專家，掌握企業學習方法論，促動企業經營的高效運作。
1 此學習非彼學習
學習一詞來源於論語“學而時習之，不亦樂乎？”本義是指個體對知識、技能與認知的獲取。
企業學習不同於個體學習。
企業學習是組織維度的學習。因此，它涉及的是組織知識的獲取，組織能力的提升，以及組織認知的進化。集體心智不同於個人心智，領導者個人的學習提升，並不能說明組織集體心智的提升。組織集體心智的形成有着深刻的歷史原因，如果組織心智還束縛在過去的框架中，就很難應對當下與未來的環境。
企業學習的目標是組織對環境的適應與健康發展。因此，企業學習不能僅僅是組織成員個體知識與技能的掌握，它更重要的任務是幫助企業發現環境的變化，調整與優化自身的策略，實現健康發展。因此，企業學習就應當直接支持績效的推進，企業變革的達成。
企業學習是知行合一的過程。企業學習的本質是一個認知循環，在這個循環之中，實踐的環節必不可少。
庫伯的學習圈理論認爲，學習分四個階段，分別是實踐與獲得體，反思和借鑑，抽象概括爲理論層面，用新的理論指導新的實踐。學習的本質是一個知行合一的過程。
事實上，企業經營過程本身就是學習，這個學習過程一定涉及到企業的實踐。然而，沒有方法論指導的企業實踐學習很難自動發生，掌握企業學習方法論，能夠大幅提升企業學習與經營的效率。
2 企業學習應用的場景
在企業經營的過程中，有許多工作場景可以應用企業學習的方法大幅提升效率，達成目標。
共識的達成
企業執行力不佳的深層次原因往往是戰略共識沒有達成。組織成員各有各的認識，組織集體心智沒有形成一致意見。企業經營者的傳統做法是自上而下開宣講會，然而這樣做往往效果不佳。
企業學習的方法是用共創的方式開主題工作坊，圍繞主題補充知識工具，引導大家充分表達意見，相互激發，深層次會談，最終形成的決策共識才是真實的。
我們服務的一家上市公司打算推行高管績效激勵變革方案。顯然這是一個極其敏感的問題。如果由老闆與少數人做方案的話，很容易引起高管團隊的不滿，反而起到負面效果。我們通過高管績效工作坊的形式，讓老闆與高管共同參加，圍繞高管績效激勵的關鍵問題充分交流共創，形成了高管績效推進的基本原則，爲這項工作的開展奠定了基礎。
關鍵變革任務推進
VUCA時代，企業有許多探索式的關鍵變革任務需要整體推進，這樣關鍵任務推進沒有現成模式可以借鑑，實施難度極大。
企業學習有較爲成熟的方法論組織動員團隊，圍繞關鍵任務共創學習，形成方案，落地推進，在過程中不斷覆盤迭代，最終形成相對成熟的可以複製推廣的模式。
我們服務的一家世界500強企業，打算實施渠道變革，探索經銷商直控終端的平臺服務模式。這項工作是典型的探索式的關鍵任務，我們策劃實施了半年時間的學習項目，由分公司經理與經銷商共同參與，以真實項目推進落地爲主線，通過整合諮詢、共創、覆盤、萃取等方法論，幫助企業推進關鍵任務，取得了很好的效果。
組織能力與文化建設
VUCA時代組織變革成爲常態，當短期組織大量外部員工進入的情況下，如何解決價值觀衝突與管理語言不一致問題，如何迅速融合團隊，形成強大的組織能力，這是一個難點問題。在這個方面，硬性的制度與政策很難發揮作用，軟性的企業學習則可以發揮很大作用。
針對團隊與組織能力文化建設的難點問題，我們開發了點燃、熔鍊、鑄成方法論，以打破堅冰、發現真我、和而不同、情感鏈接、塑造整體、立志篤行爲主線，將領導力、教練、共創等學習技術融合起來，讓團隊領導者掌握VUCA時代的團隊領導技術，加速組織能力與文化的建設。