概述
在產品的用戶體驗中，視覺體驗當然很重要，但重要的因素還有很多。
最火的遊戲一定是最懂得激勵用戶的那一個，內心難以忘記的，往往是最長時間激勵自己、改變自己人生軌跡的那個人。
用戶激勵
完成預定動作，就給他滿足，並且讓他清楚，只要完成預定動作就肯定有滿足，這就是激勵。
在遊戲的體系之內，激勵會拉動需求，提供滿足讓玩家爽。
遊戲既能提供確定性激勵，也能提供不確定性激勵。把不確定的爽點和確定的爽點結合在一起，就是用戶的體驗情緒曲線。
遊戲製作能力的高低，就是對用戶情緒曲線把控的能力。
在遊戲設計中，最重要的部分就是用戶激勵機制。
遊戲是最頂級的社區，其它社區類或者需要活躍度的產品，都需要把用戶激勵機制作爲重要的產品機制。
沒有預設激勵機制的產品，是不完整的。
遊戲的動力就是壓力感突然被滿足，壓力釋放的爽感、確定性的獲得、激勵的滿足感合在一起，會讓一個人上癮、根本停不下來。
遊戲中的資源都是虛擬的，只要把系統平衡性做好，玩家只要按照預設要求去做，就可以得到激勵，這個是比較容易做到的事情。
在現實生活中，物質激勵是很難持續供給的。
如果一直都有激勵，突然不給了。即使原來的激勵只是一個小小的加分項，當激勵政策撤銷的時候，它立刻就會變成減分項目。
確定就是依賴，不確定就是傷害。一個確定性的喪失，不論大小，都是令人感到難受的事情。
外在激勵：
驅使人的行爲發生改變的外部因素，比如獲得獎金、榮譽等激勵，都是外在激勵。
外在激勵是強有力的、可以短期改變用戶行爲的工具。
打車軟件的補貼大戰，有力的證明了這一點。
內在激勵：
驅使一個人內心獲得飢渴感、滿足感、愉悅感的內部因素，就是內在激勵。
內在激勵是一種讓人能夠找到感覺、持續深入，把事情做到位的方式。
張志東：騰訊做了大量的組織設置，以保障員工的自我感受，小心地保持着讓員工出於自我滿足的愉悅感來做事的氛圍。
激勵系統兩個要素
激勵系統兩要素：受激勵點和被激勵能力。
受激勵點：
在遊戲中，用戶激勵的點位就是用戶的成就體系。
勳章、小紅花這些東西只是成就象徵，只是虛擬物品本身沒有意義，但它可以代表歷經千辛萬苦、突破重重挑戰後的成就感。
公司激勵員工也是同樣的道理，不能只是在年終憋大招，中途的激勵點太少，最後一招再大，也很難發揮作用。
在騰訊公司的日常氛圍中，產品至上、用戶體驗至上的文化是主流。
上至高管、下至員工的QQ空間、朋友圈，大家都在分享各種產品優化細節。
這種企業文化，可以影響一個人的內在激勵。
發表了一個優化產品的小細節，朋友、領導都給你點贊，雖然沒有獎金，但同樣會有內心的滿足感。
這種行爲一旦形成文化，就是一種確定性的滿足，會不斷強化這個動作。
想要刷存在感，就得不停的與產品優化有關的消息，產品經理會很自然的天天琢磨如何優化產品。
一個人的內在激勵，不單可以自己原生，還來自外部環境的激發、擠壓和認同。
定義獲得能力：
設計激勵系統要定義獲得能力並努力降低門檻
激勵與對方的能力不匹配，就是無效激勵。趕鴨子上架這種事，做不得，尤其是公事。
王者榮耀的成功，很大成分在於降低門檻。
降低動作門檻、設備門檻、思考門檻、時間門檻，結果大量的女孩子也開始玩王者榮耀。
有一億妹子圍觀的遊戲，對男性玩家而言就是一種激勵。
大量女性玩家的進入、圍觀、激發，讓男玩家之間的擠壓更加強烈，用戶的內在激勵變得更強。
僅僅依靠發獎金這種單點、單向激勵能力是及其有限的，更強的激勵是營造一個場，讓用戶彼此擠壓、彼此激勵。
總結：
人會上癮是對確定性滿足感的依賴，上癮機制的設計就是對用戶激勵機制的設計。
要使用外在激勵和內在激勵交替、持續地刺激用戶，清晰定義用戶的獲得能力、降低門檻，用一系列受激勵點向用戶提供成就感。
用物質獎勵激勵孩子會遭遇四年級效應：
在二年級的時候，用獎勵行爲去誘導孩子做事很有效，到了四年級的時候就不好使了。
因爲孩子的滿足感閾值提高了，物質獎勵卻很難繼續提高。
完美的激勵機制是內在動機和外在動機的完美結合。
一切行業都是娛樂業，如何把遊戲中綜合使用的激勵機制運用在自己的產品上，是一門大學問。