GE前董事長傑克·韋爾奇說，他每年三分之一時間花在了全球尋訪人才和人才交流上。小米董事長雷軍也說過，他一年有70%時間花在搜尋行業專業人才。
縱觀優秀公司和一般公司，其實主要區別在於能否創造出適宜的土壤，激發人才潛力和創造力，從而爲企業提升創新能力。
作爲企業的一把手，培養人才不僅僅是喊口號，更應付出實際性行動，投入更多精力和資源到人才工程建設中去。 但……現實是骨感的……
你的企業是否遇到過如下窘境？
1. 依靠大量從外部採購的人才，導致文化適應、內部協同存在諸多挑戰……
2. 企業在位人員能力不足，但又不得不用之……
3. 業務快速發展，但組織能力跟不上，同時又存在人才匱乏的問題……
問題年年有，今年特別多。。。
突破困局，只有腳踏實地夯實管理人才基礎，才能真正提升企業管理效率！
在第五期《大師小課》直播中，由中國領先的產業新城運營商華夏幸福，其人力資源高級總監劉揚洋老師從組織氛圍、人才隊伍、激勵回報和業績提升，四大促進組織正向循環角度，爲大家詳細講解如何打造與業務高效協同的人才培養體系。
劉揚洋老師擁有十年人力資源從業經驗，從業以來始終圍繞組織和人才發展、賦能提升、績效管理等人才管理領域，善於解決企業在快速發展過程中有效提升組織能力、配置人才的問題。
以下是第五期課程重點，大家快拿小本本記好哦~
1.我認爲人力資源的核心產品有三個：組織、人才和文化。通過這三個產品，企業才能不斷地推動業務發展。
2. 一流人才一定會產生一流的績效嗎？並非如此，一流的人才也需要非常好的土壤，因此企業要打造一個健康有活力的土壤，助力人才更好發展。
3. 人才究竟是外招還是內升呢？我覺得兩個都重要，但相較於選才，最核心的在於用才，如何把人才放在合適的崗位上，讓其發揮最大的價值。
4. 在選才過程中，我認爲理念的認同很重要，人才需要有跟公司一致的理想和目標，越重要的崗位更是如此。
5. 我們在招聘區域一把手的時候，會首先給他一個儲備幹部的崗位，目的是通過一定時間去觀察其與公司在理念和目標上是否達成一致。
6. 針對儲備人員的任用，華夏幸福的策略是讓他擔任一把手的助手，這樣通過實際的鍛鍊，才能更好的提升自己，以便與公司發展相匹配。
7. 華夏幸福內部有一個叫“內部舉手機制”，鼓勵內部優秀員工晉升爲幹部，我們希望通過這樣的機制可以推動更多員工成長。
8. 幫助新員工更快了解和融入公司，做好員工的“入模培養”很重要。通過打造在線的學習平臺，讓分散在全國各地的新員工，通過線上化的學習，從而可以儘快“入模”。
9. 針對激勵回報的正循環，通過激勵金（銷售提成）的方式，以業績爲前提不僅能夠提升個人收入、控制企業成本，同時還能對員工進行二次篩選，選拔優秀人才。
10. 如何促進績效的正循環？華夏幸福每個季度會進行一次評估，對於優秀員工不僅會進行獎勵，而且還會通過打造標杆的方式，將其成功經驗廣泛傳播，從而點燃其他員工積極性，推動整個團隊的績效。