- 來源：胡言非語（ID：hutalking）
- 作者：胡浩
是在找工作還是碰運氣？
筆者放在幾個招聘APP上的助理需求，長期無人問津，最近幾日卻收到了上百個簡歷。
問問其他企業的朋友，他們也都反映最近收到很多簡歷，甚至不管職位需求是否合適，都一股腦地把簡歷發過來。
很明顯，這次疫情還沒結束，很多人開啓了重新找工作的模式。
原以爲可以在上百份簡歷中挑出幾個好苗子，誰曾想，看了幾份就看不下去了。
這些簡歷基本都是這樣幾種類型：
第一種，瞎貓碰死耗子
看到有崗位需求，感覺自己差不多，就投一份。這種人往往目前工作狀態不佳，從簡歷都可以看出來，大學入學年度居然是1900年，細節反映了一切。
第二種，騎驢找馬
在簡歷中看不到求職意願，只是把自己的基本經歷呈現出來，表達的態度是：你要看得上那就來聯繫我吧。
第三種，異想天開
工資需求標得很高，一個剛畢業的大專生工資期望居然是8000+，而且簡歷裏卻沒有任何亮點可言，甚至不能稱之爲簡歷，只有年齡、學校、專業。
筆者試着在線溝通了一位年輕人，提醒她可否完善簡歷，卻得到這樣的回答：“簡歷寫了啊，剛畢業沒什麼好寫的”，瞬間有種顛覆三觀的感覺。
也許這些簡歷的背後，真的有不少好苗子，但用人單位不論多麼求賢若渴或者急需上崗，都沒有從簡歷和溝通中發現想加入的動力。
請記住，你的簡歷可以反映整個人的狀態以及職業化程度，或者基本素質。
疫情下企業用人思維的轉變
還在持續的疫情讓整個社會都受傷了，但筆者認爲，危機就是一個放大鏡，它將過去隱藏的、積累的問題暴露出來。
如果善於利用“受傷”來反思和改進，那反而能推動我們變得更好。
除去應屆生找工作的情況，職場人在疫情期間大量出現求職的原因主要有三點：
1. 公司陷入困境而裁員；
2. 降薪或不看好公司前景而離開；
3. 原本就計劃新年要跳槽謀求更好機會。
不論哪種原因，如果還跟以前那樣寫份簡歷，用學歷、崗位技能和項目經驗等來試圖贏得更好崗位的方式，恐怕未必會得到優秀用人單位的青睞，因爲在這次疫情中，企業的用人思維發生了轉變。
大環境尚可時，企業對人員的投入產出一般難以進行精細化分析，我們發現很多企業如果“砍掉”20%的人（這個數字可能還要更高），績效不會受任何影響，但由於收入在增長，成本蓋得住，較少有管理者冒着得罪人的風險來處理這部分人工。
而當社會性危機發生時，絕大多數企業都陷入經營停擺或市場需求大幅下降時，就會很輕易地看到，到底是那些人在爲企業創造價值？
聰明的企業管理者在進行人員招募時，會改變過去重技能重經驗的習慣，轉而開始加強對職業化狀態、應對問題的能力，團隊融入能力等方面的考量。
筆者認爲，管理者們應該好好審視經濟困境下的團隊狀態，未來選擇團隊成員時，關鍵在於以下三個方面的“重視”：
1. 重視崗位產出
不論是業績部門還是支撐部門，不論是管理層還是基層員工，都要有所產出。每個人都要明白工作就是用產出來換得報酬，而不是隻有業務部門有產出。
例如：
行政部門開展辦公耗材管理行動，節約辦公成本，這就是產出；
助理做出的會議紀要清晰易讀，減少了管理者的整理時間，這就是產出；
人力招聘新人，通過試用期的比例比以前提高了，就是產出；
… …
無論是組織還是個人，都必須將視線從職能轉移到產出上來！
2. 重視人的增加價值
優秀的企業組織猶如一個有機體，每個人都在裏面發揮着必需的作用，且不斷地與其他人發生關聯，合力創造着價值增長，共同推動組織的發展。
我們審視絕大多數企業時，發現人才價值體系並沒有完全建立和發揮出來，人們忙於應付各種各樣的“本職工作”，卻忽略瞭如何增加價值，因此陷入按部就班的狀態中，這也是不可避免的組織慣性。
未來的企業，要不斷面對更多不確定性環境的挑戰，就必須開始重視增加價值。
人才優劣的比較，其實就是他們在同樣崗位和職能上，誰能帶來更大的價值。而按部就班、不斷透支過去經驗的人，將被毫不留情地淘汰。
3. 重視責任擔當，什麼樣的人能與企業堅守？
每一次危機就是一次極限測試：誰在觀望、誰在等待、誰在退縮、誰又在奮力挽救，都會一目瞭然。
企業最好的狀態往往不是業績輝煌時，也不是組織健全、團隊龐大之時，而是較少的人員一起拼搏、攻堅之時。
儘管當時收入可能不算高、工作分配不是依據職能，而是什麼都得做，但整個團隊都呈現出一種蒸蒸日上之態。
但在業務做大和團隊規模化的過程中，卻忽略了對責任體系的建設，忽略了精神的傳承，招人僅僅是因爲業務增長需要這個技能，或者需要解決某方面問題的人。
一旦遇到危機時，這種業務構建型團隊就遇到了極大的危機，領導者陷入茫然和猜測中：
不知道降薪會導致多少人流失？
不知道哪些重要崗位的人會有跳槽想法？
不知道團隊成員是否能把團隊整體生存和發展作爲首選目標？
不知道已經是在貸款發工資了，下屬們是否還在抱怨不夠多？
… …
因此，企業用人的策略裏，需要將責任擔當的權重提高，你必須要知道，當危機發生時，誰會與你堅守？
當然，這也是一個反向對組織和管理者的要求，你需要做些什麼工作，才能讓團隊成員願意與你堅守？
這是一個非常重要的團隊經營問題。
對於個人求職
有三點建議
如果你想力求進入優秀的企業，就必須理解本文前面所寫的那些關於組織用人的思維轉變，並應用到自己的求職目標設定、簡歷制定、面試技巧等方面。
建議1: 選擇方向的確很重要
俗話說“男怕選錯行，女怕嫁錯郎”，這並非說行業之間有優劣之分，而是要找到適合自己的方向，才能“行行出狀元”。
選擇方向，並不是去看什麼行業好，什麼公司好，而是首先分析自己的特點，適合什麼？可以爭取什麼？而不是聽說BAT工資高，就非它們不可。
當然，不是每個人一開始就能夠很清晰地判斷自己所適合的方向，包括筆者自己的職業生涯中也走過不少的彎路。
筆者務實地給出一些方向性的選擇建議：
● 如果你沒有過人之處，也沒有不斷挑戰自己的習慣，那尋找相對穩定性的工作會更適合，而大型企業能給你的職位往往非常基礎，但你必須接受起點低的現實，然後融入其中。
當然，沒有絕對的安全，大型企業一旦遇到危機，倒閉的速度並不比小企業要慢，而且每個人在大型的企業中所承擔的工作更像是“螺絲帽”，一旦年齡偏大再遇到裁員危機時，就難以在社會上找到合適的工作。
因此，即使你當下選擇穩定，也必須要不斷進步，才能最大限度地利用企業的品牌背書，而不是溫水煮青蛙般被淘汰了還不知曉。
● 如果你的能力相對突出，而且具有強烈的成就慾望，那就可以趁着年輕選擇一些有挑戰的工作機會，不斷地去接受新事物的衝擊，獲得全面鍛鍊自己的機會。
例如一些初創型的企業，或者產品、服務概念等較爲領先的中小企業，一旦你的能力凸顯出來，就容易獲得重任，要知道中小企業老闆如果放着能人不用，就是跟自己做對。
但不是每個企業都能在給你重任的同時，又能匹配讓你滿意的薪酬，所以你必須給自己設定一個發展的階段性區間，在一定時期內不計較地獲得成長，達到一定水平後即可進退自如。
但我並不建議選擇挑戰性的工作就是創業，這是一個不要輕易選擇的方向，以後在別的文章裏進行探討。
● 如果你迷茫，去不了大規模企業，現在也沒有特別突出的能力，那就建議你開始注重培養自己的技術型能力。
這是指你必須擁有一些技能，是能夠迅速讓企業感受到你的生產力，例如：
OFFICE天天用，你能否把函數用到熟練？
會議通知天天做，你能不能用海報讓大家耳目一新？
經常發送產品資料給合作伙伴，你能自己做一份1分鐘公司介紹嗎？
… …
往往迷茫的人，都是缺乏行動力的，覺得這個沒有用，那個太麻煩，等到需要時自己卻什麼都拿不出來。
筆者有個朋友，已經是企業高管了，他可以說衣食無憂，居然在這次疫情假期裏，自學了Python編程，然後自己做爬蟲來蒐集投資股票所需要的信息。
但那些迷茫的人們，又做了些什麼呢？
筆者建議，好好琢磨現在工作中你可以提高的方面，不要怕辛苦和麻煩，去鑽研，哪怕就一項技能用好，你都會變得不一樣。
總的來說，方向的選擇並不是用眼睛看，而是正確評估自己和採取積極有效行爲的過程。
建議2: 面試，最重要的是什麼？
每個人對面試的理解不同，每個面試官也有自己的側重點，但我認爲一次成功的面試，是讓招聘方感受到你工作的驅動力是他們所需要的。
筆者面試過數百人，也對很多企業的面試官進行過溝通，發現一個很重要的區別：
● 應聘非重要崗位以及較低薪酬崗位的人、面試中被選中概率較低的人，它們在面試中習慣於“再背一次簡歷”，中規中矩地回答面試官的一些問題，他們無法激發起面試官詢問的慾望。
當他們被要求介紹自己時，會略顯緊張但熟練地將簡歷中所寫工作經歷、個人技能等講述出來，其實這些面試官早已看過。
面試官無法對候選人感興趣，就已經把你放入了一大堆可有可無的人選之中，即使崗位有需求，也會考慮性價比問題，而不是認爲這個人值得招募。
● 那些能贏得重要崗位，甚至收到面試官當場邀約的人，他們對於自己背景信息的提及則非常少，而是懂得激發起面試官對自己的好奇和好感。
他們在面試中一大半時間在介紹或回答簡歷內容背後的東西，而這裏面最重要的是，讓面試官感受到這個人是什麼樣的？他是在什麼樣的驅動力下來到這裏應聘。
這裏的驅動力並非要非常的高大上，或者一定要談及價值觀、使命之類，而是你要讓對方感受到你這個人工作的目的，以及憑什麼可以把要應聘的工作做好？
我曾經面試過一個銷售經理，之前已經被人力刷掉了，評價是“歸屬感較低”，但簡歷的確非常適合，加上人員沒有招募齊全，就要求人力安排再次面試。
（因爲人力並不是最能知曉要什麼人的，他們更重要的責任在於條件的設置以及基本的瞭解，用人部門和管理者必須親自參與，甚至筆者要求人力專門將淘汰的簡歷單獨建個文件夾，有時候能淘到寶貝。）
我們發生了以下的對話：
筆者：你既然業績很好，爲什麼離開上一家單位？
人選：收入和業績的匹配度不好，獎金係數太低了。
筆者：可以告訴我做了多少業績嗎？
人選：我去年做了700多萬，一半以上是新客戶。
筆者：新客戶簽單的獎金不高嗎？
人選：我們簽單的獎金係數都是一樣的，只有不同利潤率對應的係數差別，新老客戶都一樣。我去公司時間短，手裏沒什麼老客戶。
筆者：你希望自己一年能掙到多少錢？
人選：不含底薪，希望不低於30萬。
筆者：你做銷售工作最大的目的是什麼？
人選：賺錢啊，不想賺錢就不做銷售了，只有銷售是可以不封頂的。
可以看到，這位人選毫不迴避自己想掙錢，這樣的驅動力有問題嗎？當然沒有，而且特別好！
如果招募這樣的人，只需要給他合理的政策，他就會自發地去完成任務。
更爲關鍵的是，他坦白的驅動力與應聘職位是匹配的，一個不想掙錢的銷售請來做什麼呢？如果他講因爲青睞貴公司文化或品牌而來，你就要小心了。
建議3: 一定要好好做功課
我給一些應聘助理的人選打過電話：
有的一聽聲音就知道都中午了還沒起牀；
有的想不起來給什麼單位投過簡；
有的不知道要做什麼，不就是助理的活嗎？
其實，筆者想請的助理是親自帶的，要求還挺高，發展自然也不會差。
很多人以爲求職做功課就是去搜集企業資料、職位要求等，這遠遠不夠。
真正的做功課是要去理解崗位，即使你已經從事了很久此類工作，也必須要去理解崗位的價值，這可以在招聘信息裏分析出來。
面試時，如果問你對這個工作崗位有什麼想法，你應該講出的是對它的價值主張，你怎麼看待這個崗位，最能體現自己的價值。
筆者建議，如果你真的珍惜一次面試機會，那就要花十倍面試的時間去了解它。
例如下面這份某電器公司產品經理的招聘需求：
職位：產品經理
崗位職責：
1．產品定義、設計、開發跟進和管理：確定產品定義和需求文檔，協調開發人員開發產品，產品生命週期管理、產品線管理。產品商業模式的構建，包括產品市場價值挖掘、商業模式探討和對外第三方合作；
2．產品方案撰寫：包括對外推廣方案及內部產品文檔的撰寫，行業整體解決方案的構建，配合新產品標書的撰寫；
3．產品試點及推廣：配合銷售人員和售前人員，推廣產品尋找試點落地，產品演示環境的搭建、產品演示，產品在公司內部培訓、客戶交流，以及配合市場在各種渠道和媒體的推廣；
4．行業研究和市場調研：研究市場以瞭解客戶需求、競爭狀況及市場力量，發現創新或改進產品的潛在機會。
那要怎麼做功課呢？至少有三點要做好。
第一，對公司的基本信息進行了解（組織架構、核心產品、新品新聞等）
如果這家公司是你夢寐以求的，那就要告訴自己，進去是核心目的，其他條件都要靠邊站。
一個人真的希望進入某個公司時，一定是好奇的，他會關注有關這個公司的一切。
第二，學會設定崗位職責中三個方面
1.自己確定具備能力可以負責的；
2.需要進一步瞭解的，畢竟每個企業要求不一樣，同一件事也有差別；
3.自己沒有承擔過的職責。
爲什麼要把這三方面區分開來？就是幫你避免被繁多的職責嚇得退卻。
筆者要告訴你一個祕密，幾乎所有公司招聘所用的崗位職責都是基於比較理想化的，也就是說如果你都能搞定，那就很完美了，但如果得70分，招聘方已經比較滿意了。
第三，針對最重要的職責做功課
第一條職責一般都是最重要的，也是用人單位急需的能力，後面幾條都是基本配套或延伸期望。
如果你很擅長最重要的職責，那在投遞簡歷時就要把對應的能力認證、項目經歷等凸顯出來。
如果不是自己擅長的，或者沒有做過的，那也不用擔心，至少與其他工作是相同的，你就需要進行學習和案例分析。
例如某產品經理擅長做產品定義和需求文檔，但過去單位裏並沒有讓他負責商業模式的開發，那如果他很想獲得這份工作，至少要去了解相關行業的商業模式、這家企業的產品價值宣傳資料、合作方等，記住，不求面試時就能談出創新模式，只求你能知道該怎麼做。
做好這三點建議，你不僅通過求職過程在學習和進步，也在尊重自己的每一次目標選擇，更能讓用人單位感受到你的強烈意向。
那種拿着背景資料到處去投的方法已經過時了，想要獲得好工作，必須要學會做功課。
結束語
以上指南並非疫情下，我們才總結而出，只是經歷了一些危機，回頭才能看到過去的問題：企業選人用人容易急功近利，個人求職也習慣於做好簡歷大撒網。
很多企業應該反思，招聘爲什麼沒有起到真正選人的目的？到底什麼是對的人？
對於求職者應該反思，對於寶貴的工作機會，是抱着試一試的想法，還是做好功課決心去贏得它？要珍惜危機帶來的思考，並優化過去固有的行爲。