如果有一個魔法棒，可以施展魔法讓我們的培訓項目成功，此時你最想看到的畫面是什麼呢？
“曾經我有一個夢想，能在一家企業一手一腳地搭建企業培訓體系。但十幾年過去了，我發現如果想要從0到1實現培訓體系的建立是非常艱難的，它需要天時、地利、人和，這樣一次性成功的概率不亞於買彩票。但是，我們可以針對企業不同階段，先完成其中的某一部分，最後再逐漸搭建起想要的樣子。”陳述老師說道。
那麼究竟如何搭建起企業的培訓體系？在過程中作爲企業培訓部門又該注意什麼呢？
在剛結束的第九期《大師小課》中，資深人才及組織發展顧問陳述老師，基於OD視角教授在線學員打造成功培訓體系與規劃，增強組織活力的最佳路徑。
陳述老師作爲人才及組織發展顧問，在規劃培訓及人才發展機制、實施人才梯隊學習發展項目、建設企業大學、團隊變革及發展等方面擁有豐富的經驗和研究成果。
以下是陳述老師觀點：
1. 好的培訓體系規劃應該滿足：
- 不論處於哪個階段，企業培訓體系都應該體現不同層級的管理和員工的共性需求；
- 要讓決策層看見可預見的成果；
- 要創造屬於自身企業培訓體系的邏輯。
2. 在進行培訓體系方案的建設過程中，需要留有一定的空間。好的培訓體系規劃應該兼具剛性的、柔性的、固定的、靈活的、長期和短期的特點。
3. 在定義了成功的培訓體系規劃後，我們還可以“投石問路”——在調研過程中將想法和思路拋給中、高層管理者，直接詢問他們對於培訓體系的需求和建議，以此驗證預判和想法是否準確。
4. 在進行需求調研訪談的時候，除了基層、中層和高層管理者這三個角色外，還需要將培訓部門考慮其中。
5. 在進行訪談的時候，其邏輯應該是：
- 近期的業務目標是什麼
- 目前部門業務目標達成情況是什麼
- 與目標存在一定差距的原因有哪些
6. 在進行職業化技能培訓過程中，應充分使用項目管理、營銷管理等手段，讓員工充分感受到培訓團隊的專業性，提升培訓部門的知名度。培訓團隊應該先建立一定的影響力。
7. 只有當企業培訓體系、人才發展體系發展到一定階段，員工和管理者有一定的認知和接受程度的時候，纔可以進行一些形式豐富多彩的非正式學習活動。
8. 爲什麼做培訓總覺得沒有價值？是因爲我們總在做基礎性工作。作爲OD實踐者，需要同時兼具被動和主動性的工作。
9. 建議培訓從業人員不要過度迷戀工具，更重要的是需要培訓者不斷梳理在一年內實際運用了多少。
大咖答疑
Q：以OD視角，如何做好企業文化？
陳述：在大部分企業的企業文化建設裏面，活動佔據了極多的分量，但這些活動是否意味着做好文化建設？
站在OD的視角，企業文化需要我們跳出現有操作思路，把企業文化深入制度層面。
我的建議是，如果要做好企業文化，首先需要把文化活動繼續做好；其次在制度層面和在員工對於企業文化要求層面，我們可以做哪些事情？一般來講，我們可以去做團隊文化的工作坊，通過工作坊去形成一些行爲準則，再配合培訓和其他的激勵政策，從而讓行爲文化有一個實施的載體。最後再通過一系列的以身作則，以及持續的企業文化的輔助，讓企業文化能夠更好的去深入實現。
Q：初建人力資源三支柱的情況下，培訓體系該怎麼做？
陳述：我建議還是穩紮穩打爲好，先滿足基礎需求，然後再看一看在初步建立人力資源三支柱過程中，哪些業務部門產生了哪些培訓需求，並且用點的方式來解決。往往這個時候如果能找到他們的培訓需求，此時就很容易就能夠有成果產生，並且能夠獲得相關部門的認可。
我曾經服務的企業也有人力資源三支柱的模式，但在這個過程中我們發現領導提出的三支柱員工們並不理解。此時，我會通過培訓幫員工們解決認知、理解、方法上的需求。
因此，越是業務部門需求不明確，越是培訓管理人員可以發揮作用的好機會。所以這裏需要強調的是OD實踐者要發現很多看起來並不是培訓的一些機會，並且從中找到培訓可以解決的問題，從而建立自己的專業度和品牌形象。