如果有一个魔法棒，可以施展魔法让我们的培训项目成功，此时你最想看到的画面是什么呢？
“曾经我有一个梦想，能在一家企业一手一脚地搭建企业培训体系。但十几年过去了，我发现如果想要从0到1实现培训体系的建立是非常艰难的，它需要天时、地利、人和，这样一次性成功的概率不亚于买彩票。但是，我们可以针对企业不同阶段，先完成其中的某一部分，最后再逐渐搭建起想要的样子。”陈述老师说道。
那么究竟如何搭建起企业的培训体系？在过程中作为企业培训部门又该注意什么呢？
在刚结束的第九期《大师小课》中，资深人才及组织发展顾问陈述老师，基于OD视角教授在线学员打造成功培训体系与规划，增强组织活力的最佳路径。
陈述老师作为人才及组织发展顾问，在规划培训及人才发展机制、实施人才梯队学习发展项目、建设企业大学、团队变革及发展等方面拥有丰富的经验和研究成果。
以下是陈述老师观点：
1. 好的培训体系规划应该满足：
- 不论处于哪个阶段，企业培训体系都应该体现不同层级的管理和员工的共性需求；
- 要让决策层看见可预见的成果；
- 要创造属于自身企业培训体系的逻辑。
2. 在进行培训体系方案的建设过程中，需要留有一定的空间。好的培训体系规划应该兼具刚性的、柔性的、固定的、灵活的、长期和短期的特点。
3. 在定义了成功的培训体系规划后，我们还可以“投石问路”——在调研过程中将想法和思路抛给中、高层管理者，直接询问他们对于培训体系的需求和建议，以此验证预判和想法是否准确。
4. 在进行需求调研访谈的时候，除了基层、中层和高层管理者这三个角色外，还需要将培训部门考虑其中。
5. 在进行访谈的时候，其逻辑应该是：
- 近期的业务目标是什么
- 目前部门业务目标达成情况是什么
- 与目标存在一定差距的原因有哪些
6. 在进行职业化技能培训过程中，应充分使用项目管理、营销管理等手段，让员工充分感受到培训团队的专业性，提升培训部门的知名度。培训团队应该先建立一定的影响力。
7. 只有当企业培训体系、人才发展体系发展到一定阶段，员工和管理者有一定的认知和接受程度的时候，才可以进行一些形式丰富多彩的非正式学习活动。
8. 为什么做培训总觉得没有价值？是因为我们总在做基础性工作。作为OD实践者，需要同时兼具被动和主动性的工作。
9. 建议培训从业人员不要过度迷恋工具，更重要的是需要培训者不断梳理在一年内实际运用了多少。
大咖答疑
Q：以OD视角，如何做好企业文化？
陈述：在大部分企业的企业文化建设里面，活动占据了极多的分量，但这些活动是否意味着做好文化建设？
站在OD的视角，企业文化需要我们跳出现有操作思路，把企业文化深入制度层面。
我的建议是，如果要做好企业文化，首先需要把文化活动继续做好；其次在制度层面和在员工对于企业文化要求层面，我们可以做哪些事情？一般来讲，我们可以去做团队文化的工作坊，通过工作坊去形成一些行为准则，再配合培训和其他的激励政策，从而让行为文化有一个实施的载体。最后再通过一系列的以身作则，以及持续的企业文化的辅助，让企业文化能够更好的去深入实现。
Q：初建人力资源三支柱的情况下，培训体系该怎么做？
陈述：我建议还是稳扎稳打为好，先满足基础需求，然后再看一看在初步建立人力资源三支柱过程中，哪些业务部门产生了哪些培训需求，并且用点的方式来解决。往往这个时候如果能找到他们的培训需求，此时就很容易就能够有成果产生，并且能够获得相关部门的认可。
我曾经服务的企业也有人力资源三支柱的模式，但在这个过程中我们发现领导提出的三支柱员工们并不理解。此时，我会通过培训帮员工们解决认知、理解、方法上的需求。
因此，越是业务部门需求不明确，越是培训管理人员可以发挥作用的好机会。所以这里需要强调的是OD实践者要发现很多看起来并不是培训的一些机会，并且从中找到培训可以解决的问题，从而建立自己的专业度和品牌形象。