刚进入职场的新人一般会对公司的培养抱有一定的期望，而这种期望中有多少现实的成分就难说了。最常见的就是，新人将同行某某标杆企业如何培养新人之类的传说挂在嘴边。而实际上，某些公司的人力和技术管也似乎对员工的培训抱有一些不切实际的理念。
很多问题要回归本源才能找到答案。公司是什么？你可以将其理解为企业主购买生产要素，并组织再生产的场地。而人力资源正是关键性的生产要素之一。那么问题来了，如果你是买家，能买到合用的商品，为啥要买不合用的回家还要自己修修补补？何况人才培养这事情本身风险就不小，也就是说，这就好比买回家的东西还不一定能改造成合用的东西呢。如果大家看透了这一点，这答案也就很明显了。
企业原则上要找直接可用的人才。也就是说，人才如果自认为是人才，也要在面试的时候展示出自己对该企业的适用性。那么培训是怎么回事？难道就不关系员工的成长了么？当然不是。当下技术领域演进很快，在招聘的时间点上的适用性，不等于能够跟随企业的业务长期成长的适用性。所以，招聘的时候有一个重要的维度也要考察，就是“潜力”。但是这个时候对双方都很困难：企业的招聘官经常自己也对公司未来的业务有充分的预测和认识，甚至自己不就也会因为跟不上业务变化而被企业放弃，那么又怎么能正确判断候选人的潜力呢？不过好在我们还是有一些可以衡量和判断一个人的学习能力的工具。比如……学历、学校的排名、曾经以主要角色解决的项目中的新问题等。
有人会说，不，你这个理念已经过时了。现在都提倡员工是合伙人了呢！好吧，你选择合伙人的时候，难道不是比雇佣基层员工的标准更高么？难道员工是股东要传位的儿子么？
从另一个角度来看，工作能力其实也很难考几次培训来本质性地提升。能靠培训提升的工作能力，实际上也一定员工自己就能学习或者悟出来的，企业没必要浪费那个资金。尤其是从事行业领先的技术性公司，实际上并无什么可以手把手教完以后亦步亦趋跟着做的东西。与其培训，不如创造一个鼓励创新和协作的环境，激发员工的动力。当员工从日常的工作中获得了慢慢的成就感的时候，也就没人唠叨培训的事情了。
那么自诩为人才的程序员们要怎么做呢？放下被培训的幻想，要自己学会识别工作中的问题并找到解决方案。抓住一切机会和优秀专业人士交流学习。实际上前面这两点都是有内在的关联性的：那些没有主动思考过工作中的难题的人，见到专业大牛是无从交流的——因为心中没有问题，又怎么能得到答案呢？