幫助員工認識、改進不足是發展面談不可迴避的主題之一。反饋的本質是幫助員工改進而不是批評，最重要的是以合適的方式讓員工正確認識不足、接受反饋。
這並沒有看起來那麼簡單：有的管理者含糊表達問題，有的管理者則過於直接地指責，還有的管理者乾脆迴避……
一位財務管理者很委屈地抱怨自己遇到的困惑：
“我是做財務的，經常發現員工犯一些低級錯誤，不指出錯誤，他們不知道改正，我說了他們幾句，積極性就不是很高，工作就沒有那麼賣力了，其中有個員工因爲我多說了幾句就離職了。我很驚訝，究竟是員工太脆弱了，還是我太嚴格了？下屬在工作中有失誤，我難道不能說兩句嗎？爲什麼一提到失誤，他們就有那麼大的反應呢？”
很多管理者也會有類似的難題。這與領導者的魅力和員工的個人素質有一定的關係，但多數情況下與管理者反饋的方式有更直接的關聯。應該如何進行有效的反饋呢？
AID式輔導（如圖5-7所示）是一個能夠幫助員工改進的有效方法。AID由action、impact、demand三個英文單詞的首字母組成，中文意思是“幫助”，管理者以幫助的心態指出員工不足能起到更好的效果。其流程是先描述不足的具體行爲（action），然後說明帶來的後果與影響（impact），最後讓員工發表自己的看法，管理者提出要求（demand）並給予支持。
描述行動
針對員工的行爲進行儘量客觀的描述，堅持對事而不對人，描述而不做判斷。這一步需要注意的是，牢記反饋的目的是改進，而不是指責。
告知影響
客觀闡釋員工行爲造成的負面影響，最好能夠用具體而量化的數字描述造成的危害。這一步需要注意的是，告知影響時可以用感性的事例說明，儘量避免加入自己的傾向和判斷，以免讓員工感到管理者在誇大。
提出要求
此部分內容是與員工探討下一步的改進措施，首先可以通過提問激發員工自己思考，然後以積極傾聽的態度聽取員工本人的看法。最後，管理者需針對改進提出具體、明確的需求。
AID式輔導示例
描述行動：“小張，分析中的兩個數據錯誤，當時給你提出來了，沒有修改就提交給了財務部門。”
告知影響：“這兩個數據的錯誤，讓管理層在會議上浪費了半個小時在討論。在發現錯誤後，領導現場委婉地對我們提出了批評，兄弟部門對我們的印象也受到了影響。”
提出要求：“小張，你怎麼看待這個問題？準備採取什麼措施改進？”
“抱歉！經理，確實是我疏忽了。我準備……”
“很好，我同意你的改進意見。我還有一個建議，爲了保證準確性和報告質量，每次完成報告，你可以找老同事幫忙把把關，他們有經驗，也能從客觀角度幫助檢查可能出現的小錯誤。”
優秀的管理者能夠幫助員工自我覺察，認識自己的認知盲點並改進，而不是一味指責。AID式輔導，就是管理者輔導員工自我覺察的工具，既讓員工意識到問題的影響，又能知曉如何改進。無論在面談中還是在日常工作的溝通中，AID式輔導都可以成爲管理者的有力工具。