網鏈組織模式
背景
Comunion -下一代創業經濟增長範式
基於區塊鏈的組織形式(DAO)與創業互助網絡
Comunion 是一個基於區塊鏈的組織形式(DAO)與創業互助網絡，爲超級個體提供面向數字時代的全新商業基礎設施和價值轉化機制，致力於讓勞動價值 像 資本一樣自由流通、交易和積累。
在當下的後互聯網與區塊鏈時代，Comunion 基於去中心化的思想內核，創造了全新的組織形式- 網鏈組織，英文名叫Comunance，並集合全球開發者以網鏈組織的運作模式研發了面向下一代組織建設與運營的商業基礎設施-Comunion Startup 平臺，幫助個人與組織 構建下一代經濟增長引擎，即 全球化的創新性的組織與商業公司
網鏈組織 Comunance
網鏈組織模式 是一種面向科技時代的全新組織模式，是應用於以互聯網和區塊鏈技術構建的全新組織形勢下的全新協作模式。
核心理念是 協作和互助，區別於傳統的 如 阿米巴、平臺型組織、中心化管理、Holocracy 等以 管理和控制核心的組織模式。
通過網鏈組織模式，勞動者可以將自己剩餘的、多元化的有效生產力與生產要素 共同注入到相應的網鏈中中。
可以是主題性的網絡、商業網絡、或是共同的興趣愛好網絡等等，並鏈接到有共識願景的節點。
多個這樣鏈接的節點即可建立一個自運營的網鏈組織，並協作產生有效的生產力，最後實現共識願景。
網鏈組織 採用去中心化的協作模式運作，將傳統以管理和控制爲核心的成員組織模式，根本性的替換爲以願景和共識爲核心的網鏈組織模式。
願景發起人通過願景聚合有共識的成員，多個成員即構建了對應的網鏈組織，最終實現願景。
傳統人力資源的組織與交易模式
隨着科技的發展，加劇了全球化到來的速度 和 加速了資本的流動速度。
這兩個前提導致了 一個根本性的問題：資本收益的速度遠遠大於勞動的收益速度。
在全球化和科技大爆炸的背景下，資本因其具有 可流動，可積累，可傳遞的特性，而勞動力無法流動，不可積累和無法傳遞
社會所有財富都是通過勞動創造的，現代世界的勞動轉化成財富的轉化基本單元就是 股份制公司。
在該結構下，資本通過股份制公司的結構 僱傭勞動力，通過這個結構將勞動力價值轉化爲資本價值 ，這是當下世界主流的價值轉化形式。
勞動者以勞動力在這個價值轉化器中交易到一般等價物 或 貨幣，而資本家交易到 資本 貨幣或是可流通的股票或是債券等。
在馬克思時代 與21世紀的今天，有兩點很大的不同：
1.流動性市場 如 證券交易所，各種基金，信託等金融機構
2.科技加速和放大了資本收益
這導致不平等加劇，這套主流的價值轉化體系是 股東利益至上，通過這一結構將勞動者的勞動價值轉化爲勞動者的勞動收益和股東的資本收益。
因資本具有可流通，可積累，可傳遞的特性，進而導致，資本收益遠大於勞動收益，且勞動收益相對越來越少，陷入越努力越貧窮的惡性循環，這就是當下的不平等現狀。
公司本身是一個實體，公司的運營通過一套傳統的組織模式，即以傳統的股東利益第一，董事會治理的結構運作。
因此如果打破以公司爲主體中心化價值轉化器，則首先應該有一個全新的 適應現代社會和需求的組織模式。
網鏈組織是全新的 勞動價值轉化器
而目前隨着社會的發展，如互聯網，區塊鏈，人工智能，物聯網等全新一代技術發展，在現狀的另一面，全球也正在進行一場組織變革 。
即通過區塊鏈技術由傳統的中心化組織形式轉變爲倡導個體價值自由的去中心化組織形式 如：
1.數字遊民、自由職業者正在成爲個體勞動者的新身份
2.新人羣 95後、00後的個體價值意識已經覺醒
3.No Office Worker ！只工作，不上班！成爲勞動者新口號
對於倡導個體價值和自由的新新人羣來說，因爲其物質相對豐盈，信息足夠通暢，知識儲備更健全，在傳統僱傭制的體系下，很難存活並獲得認同。
同時對於目前的被996、007壓迫到窒息且收入與付出完全不成比例的都市高智白領來說，當前傳統的勞動與資本收益轉化機制 也均無法帶來生活和自我實現的希望。
因此全新一代的勞動價值轉化器 呼之欲出，我們需要第二套價值轉化體系，即勞動者不再將勞動轉化成資本家持有的資本，而是將勞動轉化爲自己可持有的資本。
這個價值轉化器 是隨着當下全球科技的發展而成立的，並且是可實現的，而我們正在實踐，這個全新的價值轉化器 即網鏈組織。
網鏈組織的運作原理
一、網鏈組織 的發起
網鏈組織的構建是個體爲組織發起人，任何個體都可以建設自己的網鏈組織，個體發佈願景，並通過組織有共識的節點建設對應的網鏈組織，同時協調組織成員在科學的協作模式下進行有效的生產，如下圖：
願景節點A 發佈明確的願景，其他節點與該願景產生了共識，相信並且認同該願景，並願意爲實現該願景付出行動。
這時候 共識節點與願景節點建立連接，併爲後面的願景實現進行籌劃，這個過程在事實上就一個網鏈組織的發起和構建過程。
通過以上的發起我們可知，發起網鏈組織的三個要素：
1.願景節點發起明確的願景
願景類似商業計劃書，或是類似宣言，通過願景表達自己想做的事情，可以是一個產品、一個具體的事情、一場運動、或是一家商業公司、一個非營利性組織 等等。
但理論上越清晰、明確和投入產出比可量化的願景越能吸引共識節點的加入 。
例如明確的願景描述，執行路線，階段性目標，利益分配機制 等等 ，因此如何發佈一篇具有想象力的願景用於吸引志同道合的夥伴是通往實現的第一步
2.尋找認同該願景的共識節點
通常意義上尋找共識節點有三種方式：
a.人脈好友：一度好友，二度好友等，自己或是通過朋友可以直接觸達的 。
在自己的周邊網絡尋找共識性幾點是相對高效的，因爲大家都有一定的信任基礎和相似的背景和文化，更容易產生共鳴，但也不絕對。
b.社交網絡：興趣社交網絡，職業社交網絡，專業的論壇和博客等等 都是發現共識節點的好地方。
在這裏有你想要的大量的垂直專業人才。
但是因爲沒有底層的陌生環境下的可信價值交易確認機制，因此無法產生有效的共識，但是網鏈模式解決了這一問題，因此只需要專注尋找共同願景的人才即可。
c.自媒體：自媒體是願景發佈的第一渠道。
一條twitter，一個公衆號 就可以將 願景清晰的公示在全網，吸引願景一致的人進行交流與互動，最後篩選出有執行力並願意爲之付出的節點 進行同步。
3.共識性節點與願景節點鏈接協作
當願景節點與共識節點建立鏈接的時候，就是願景一致的人攜手在網鏈組織的生產模式下進行有效的生產，最終實現願景。
二.網鏈組織 的協作模式
無論哪種組織模式其核心目標都是爲了組織生產關係，輸出有效的生產力，只是組織的過程不同，生產關係決定生產力。
因此如何通過不同的生產關係 ，即中心化僱傭制的生產關係 與 去中心化的共識制的生產關係 輸出同樣的生產力，甚至後者更高的生產力 是 網鏈協作模式的核心問題。
首先我們來對比一下 網鏈組織與傳統組織的各項協作差異：
網鏈組織：
如上圖所示，可見網鏈組織與傳統的中心化組織在基本的協作單元上存在本質不同，傳統組織模式對於普通勞動者的劣勢相信大家都有所體會和了解，但也有其優點。
例如統一協調生產，集中調配資源，嚴格監督下的高效執行，很適合自上而下分配的確定性的任務場景，勞動個體只要執行就好，這種生產場景常見如大型製造業的工廠，農業以及一些勞動密集型的產業。
網鏈組織的協作模式以分佈式、異步協作、在線協作爲主，穿插着集中化協作、同步協作和線下協作爲輔，主要以全在線 異步協作爲主。
三、網鏈組織 下成員的畫像
因爲網鏈組織主要以異步協作爲主，對於習慣了中心化控制模式下的成員來說彷彿一下子被拋在了荒無人員的草原的上，突然自己可以掌控主動性的時候 卻反而不知道如何做了。
因此 實際上網鏈組織對於成員的訴求要求反而更高一些。
通過Comunion 過去接近2年的網鏈組織實踐，我們總結出以下幾點 優秀成員的畫像，作爲網鏈組織下對於成員的特性要求：
a.極強的主動性
網鏈組織下，大家並不是以打工的心態聚集在一起，而是以一起實現願景的創業心態協作組成一個網鏈組織。
因此需要成員有很強的主動性去提出新的問題，主動思考，主動發現問題，主動優化，主動執行，主動溝通。
這些主動性的特質是網鏈組織下對於成員的第一要求
b.極強的自我管理能力
因爲沒有僱傭制下對於員工的強制性等級和法律約束，以及集中化的辦公地點，大家在固定的時間在線下同一個辦公室工作，有問題及時協調 等等受迫性外力。
因此在異步，在線，遠程 以分佈式協作爲主的網鏈組織下，成員如何管理好自己的時間，管理好自己的精力，以及管理好自己的預期都是個核心問題。
網鏈組織徹底把成員的主動權全部交給自己，但是當成員擁有了主動權的時候，是否能用的好，對於很多人來說恐怕是否定的。
因此網鏈組織實際上對於成員有了更高的要求。
c.超級個體意識
延續了接近100年的資本主義生產方式遺留下來的不僅僅是 一套傳統的組織形式或是生產形勢，更是將這一僱傭制，管理控制性的思想深深的植入了人心。
很多人路徑依賴慣性的否定 除中心化以外的一切組織方式，實際上個體力量是無窮的，我們所生活的這個世界除了自然外，一切都是人創造的。
我們要做的就是去用我們的主觀能動性去創造屬於我們的生活，因此超級個體意識 是加入網鏈組織的核心精神。
必須相信自我力量是強大的，是能改造自然的 ，只有每個人都有了超級個體意識，組成的網鏈組織纔是有巨大能量和創造性的。
d.組織中多維度的管理
如果說在傳統組織模式上，普通成員只需要負責管理，偶爾管理自己的上級。
那麼在網鏈組織中，如果想高質量的完成一件任務，甚至生產出一個項目，則需要每個成員進行多維度的管理，因爲每一個工作都是高度依賴的。
去中心化去的就是傳統組織中集中分配和協調的工作，將這部分工作分配到每個成員。
因此每個成員都需要進行多維度的管理，維護好自己的線程 ，通過管理其他成員，最後完成，高質量的完成自己的任務
e.開源協作的思維
在傳統的組織中，基於僱傭制組織的成員基本是固定的，一個項目從開始到結束 ，基本都是同一組人，每天也幾乎都可見。
但是在網鏈組織中，因爲是基於網鏈和鏈接構成的組織，沒有強制性約束，因此成員具有一定的流動性，穩定性要比 傳統組織弱一些。
即便傳統組織中也存在離職交接的問題，但是這個問題在網鏈組織中會顯得更爲凸顯。
因此每一個加入網鏈組織中的成員都需要有一定的 開源思維，即 處理好自己的項目、代碼或是文檔，一切以流動性思維爲主。
目的是下一個成員接入網鏈組織的時候，可以自行自動的通過閱讀前成員的各種文檔，可以自動接入。
因此開源思維是必要的，因此每個成員都需要思考 當自己節點脫鏈的時候，補上的節點如何能自動接入，這是基本的網鏈成員素質
網鏈組織的協作公約
如上，我們從理論和基本原則介紹了網鏈組織，那麼當已經按照上面的步驟 擁有了一個自己的網鏈組織，具體協作時需要注意什麼呢？
下面是我們根據 Comunion 接近 2 年的實踐經驗 總結的一些執行公約。不是標準的模板，每個人都可以根據自己組織的特性 撰寫自己的協作公約。
協作公約是網鏈組織在執行過程中必要的組織規範性條約，任何網鏈組織如果想具備一定的生產力，都需要撰寫組織公約。
下面是 Comunion的基本網鏈組織公約：
Comunion 組織公約：
1.成員准入
2.協作須知
3.溝通規則
4.公開文檔
5.項目管理
6.組織文化
以上是 Comunion 的簡單的組織公約，感興趣的可以通過 wiki.comunion.io 查看詳情。
結語：
但是隨着科學與技術的發展，人類進入21世紀，科學技術成爲第一生產力，信息化與智能化不斷的改造傳統行業，同時人才也在不斷的迭代升級。
人類的需求和經濟增長引擎也從以大型生產製造業爲主的模式下 升級到以創新創造爲主。
傳統是以管理控制爲主下的中心化組織高度集約制生產，新的組織模式要求以創新和激發勞動個體創造爲主要訴求的開放式生產。
前者以中心化組織作爲生產單元，後者則以網鏈組織爲主要理論依據。因此 面向當下與未來的訴求下，全新的組織形態即網鏈組織，呼之欲出。