虛擬場景：2021年在銷售大會上進行培訓宣導
員工培訓是很令人頭痛的事。員工尤其是老員工學習慾望不強，老闆要做培訓但效果又不好。效果不好可能有三個原因：1.學員學習意願不強；2.老闆的支持力度不夠；3.培訓的知識和工作關聯性不足。而第3點是整個培訓過程中的重點，也最難推動。 明年的培訓要開始準備了。又要頭疼了。所以寫了一篇培訓宣導稿，希望對開展培訓有所幫助。
2021年的培訓宣導（演講預計12-15min）
開場白：
在座的各位有不認識我的嗎，請舉手看看？（自言自語）不認識我都不好意思舉手。
知道我工作職責的請舉手。比我想象的多/少些。這次宣導結束，你們會知道我的主要職責是什麼，同時還會讓老闆心甘情願的給我漲工資。
歡迎大家聆聽，請拭目以待。
論述內容：
（第1張ppt：大標題） 公司18年的線下培訓只針對關鍵員工，算是試水。19年大中華區絕大部分員工參與了線下和線上培訓。但培訓效果差強人意。HR在培訓之後也向同事們獲得了反饋意見，普遍認爲：課程很好，但感覺對工作沒什麼用。爲什麼會這樣？ 一個取決於自身，你的學習意願是否強烈；二是培訓過程中是否把知識與工作進行了關聯。
（第2張ppt：兩本書封面及核心） 我先向大家介紹兩本書。一本是《營銷革命4.0》。我們在座有8、9位同事擁有這本書。在第一次線下培訓後老闆自掏腰包給大家買的。我是跟老闆藉着看的。在數字化迅猛發展的今天，消費市場已經發生了重大的轉變。所以產品的營銷模式也隨之從傳統市場轉向數字市場。如何應對市場轉變，這本書提供了非常強大的理論支持。是的，非常具體的理論，過目即忘。
還有一本是《衝突》，也是一本市場營銷的書。中午碰巧去喫阿甘鍋盔。裝鍋盔的包裝印着《衝突第2版》上市的宣傳圖片。我心想，“阿甘鍋盔一定是葉茂中策劃的。”葉茂中就是這本書的作者。果然，書裏面確實提到這個品牌。理論依據是什麼——品牌的順時針起名。因爲看到阿甘鍋盔就會想到《阿甘正傳》，然後就會想到“不怕苦、喫虧（盔）是福的精神”。起到容易記住品牌和了解公司文化的目的。說實話，我都沒看過《阿甘正傳》，怎麼會聯想到某種精神呢？
（第3張ppt：你爲什麼記不住？）很快，這兩本書的內容我腦子裏消失了。什麼4P向4C轉變，什麼有“衝突”就有需求，統統不記得了。爲什麼如此？因爲它跟我的工作沒半點聯繫。所以，“課程好，但沒用”關鍵就是沒有把培訓中的知識點在工作中實際應用，沒有創造理論和實踐的關聯性。
（第4張ppt：知識和理論的關聯性，培訓中-帶入情境的思考更容易記住） HR選擇的培訓課程，無論是線下還是線上的，都是與工作有直接關聯的。大家學歷不同、知識積累不同，但這只是代表你知識的數量。而真正影響你認知水平和工作能力的，是知識的相互關聯性。
我看了100本社科類書籍，只能說明我知識累積了，一旦沒有與工作產生關聯，那這些書就是白看了。培訓也是一樣。培訓導師再厲害，由於他來自與我們不同的行業，所以在授課過程中，老師很有可能無法get到某個點，比如他在講某產品的市場推廣案例，你卻認爲我們的產品特殊，他的案例不適用。可他已經講了知識點，那我們就應該下意識的去搜尋實際工作的情境，去思考甚至記錄下來。這樣做最大的好處就是，哪怕課後具體理論不記得了，但思考過程中產生的形象化片段或潛意識想法一定會在腦中留有印記。
還拿《衝突》舉例吧，爲了看而看，是一定記不住的。但邊讀邊想，代入案例思考就會不一樣。比如我就曾想過幾個場景（動作，語調或者鏡頭感）：你舉着一顆新印製球說“新鮮出爐”，四個字表現球的熱度；再比如一杆把球打出去，然後“球呢？球呢？球呢”原來進洞了，重複性語言來表達球的精準。（大笑）當然我不專業，這只是滿足我的臆想空間。還有《營銷革命4.0》中通過消費者購物的5A過程：瞭解-吸引-問詢-行動-擁護衍生出了5個評估內容營銷的指標：能見度、相關度、搜索度、行動力以及分享性。理解有難度，我就會想：公司的公衆號推文屬於內容營銷吧，發表之後有評估嗎？是不是要通過這5點來評判推文的市場效果？以此類推，理論和工作產生了關聯，就會發揮化學反應，當推文發出去之前，我們就可以預判市場反應或者通過哪些後續的措施來加大推廣力度。
（第5張ppt：越主動思考，你的思考就越有深度）58到家更名爲天鵝到家，你不去思考，就會像我看到阿甘鍋盔的第一反應一樣比較淺顯，只會想想怎麼換名字了？但思考之後，你就會聯想到動物家族又添一員？天鵝與家政有什麼關係？它要講什麼品牌故事？立意是什麼？這家公司要從家政向什麼方向轉變？ 思考的深度立馬顯現出來。
（第6張ppt：知識和理論的關聯性，培訓後-三步流程1.2.3） 培訓不光是接收知識，更要思考。但這些思考過的東西在腦中停留時間非常短。爲了不讓它徹底消失，培訓課程結束並不是真正的結束，我們就有必要進行三個過程，來達到最佳的學習效果。
1. 刻意練習。培訓結束後，大家有翻看過培訓資料的同學請舉手示意（舉手）。看看，大家都是把它們丟在架子上沒再動過了。這樣就不利於知識鞏固。我們要刻意地強迫自己去應用這些知識。比如：在採購的時候翻一下財務課程資料，看看有遺漏項嗎？比如做市場活動，把項目管理或時間管理的資料拿出來照着羅列一下時間表；再比如會議發言前，你演說框架和資料是否按照演講要求準備？還有彙報工作之前，你有在腦中預想結果嗎？……久而久之，把這些知識應用的熟練了，成爲慣性思維，工作效果自然事半功倍。
2. 有人監督。其實人的天性都是懶惰的、不愛思考的、經驗之談的、愛逃避事實又過於自信。HR就肩負起了監督的作用。可令人尷尬的是，大家都覺得自己工作很忙，這些理論也沒啥用，把HR的考覈隨便應付了事。學生爲什麼要考試？因爲考覈是判斷學習效果的最有效的手段。反覆提問和年終考覈，有利於知識的鞏固和加深。就像數學定理和公式一樣，拿來就用不好嗎、不快嗎？爲什麼要費時費力去演算？
3. 老闆支持。我剛纔說，HR很尷尬，但老闆不一樣。老闆拿錢出來做培訓，一定會要效果。企業原地踏步就是在退步。所以爲了讓員工對培訓像對本職工作一樣重視，老闆只要振臂高呼：誰不配合，年終考覈0分。HR就有底氣了。所以今年的培訓是否能成功就指望兩位老闆了（抱拳）。
（第7張ppt：培訓的目的） 其實讀書也好，培訓也罷，不要怕忘記、不要怕沒用，只要學了就會雁過留痕。培訓除了提高工作能力外，最終是爲了提升認知高度，培養從多角度全面的思考和解決問題的能力。
結尾：
（第8張ppt：我的非正式職責+老闆我要漲工資） 我很感謝XX激發了我的潛能。如果我肩負“員工輔導”的職責，那麼我就會比XXXX的崗位發揮更大的作用。所以我把“員工輔導”作爲我的非正式職責，哪天轉正了沒準就能漲工資了。（笑）這不是玩笑，只有你的能力大幅提升，你纔有勇氣和自信跟老闆提漲工資。你漲的工資要對得起你創造的價值，這也是你職場競爭力的底氣。
我們要感謝老闆對人才發展的重視，它是企業的立足之本。我們能回饋給公司的，就是不斷提高自己競爭力，不斷提升企業競爭力。
最後對老闆說：老闆，我有給公司創造無形的收益，所以今年別忘了給我漲工資。
謝謝大家。