真的懶了很久很久，一旦停下寫文，就很難有勇氣再拿起筆。公司開始了領英學習E-learning課程，我想也許這是一個契機，我可以把視頻中所學到內容總結出來，當做學習備份。那麼就以《領導者與管理者的教練技能》開始吧。
培養人才已成爲一種必不可少的領導能力。能持續輔導員工的領導者可以幫助企業以前所未有的速度發展。教練輔導不僅僅是提供出色的績效審覈，還涉及非常具體的技能，它們有助於有針對性地持續培養員工、讓員工發揮能力、支持員工的職業抱負併爲進一步提升做好準備。所以教練的作用很強大。
一． 教練式輔導的基礎知識
1. 教練式輔導與培訓和導師指導的區別：
培訓是指學習特定的技能，幫助員工獲得完成工作所需的技能。
導師指導是指根據以往的經驗智慧提供高水平的支持和建議。
教練輔導在某種程度上是將兩者合而爲一，更具戰略性。教練輔導是指有能力幫助別人獲得更多成功，幫助他們發現和消除職業生涯中的障礙，引導他們充分發揮潛力，併爲實現更高層次的成功做好準備。
2. 領導者教練技能的五個方面。
首先，教練既注重短期的績效改進，也注重長期的績效發展。
績效改進輔導包括幫助員工即時提高當前工作效率，指導員工縮小特定的技能差距，解決可能阻礙員工實現目標的行爲或人際問題，明確期望，甚至還包括討論後果。
績效發展輔導更多地是幫助員工爲將來做好準備，瞭解員工的優勢以及長期職業願景。領導者幫助員工確定明確的目標，然後幫助員工獲得面對未來所必需的技能和經驗。比如讓員工接觸公司的不同部門，給他們安排拓展性任務或讓他們承擔更多責任。
第二，教練輔導是一種關係，而不是一種活動。
教練輔導是一個基於誠實和信任的持續的互動過程。當領導者同意輔導某人時，他們就建立了一種長期關係，要提供可持續的支持。
第三，教練輔導可以是正式或非正式的。
領導者需要定期與他們輔導的員工進行一對一會議。但輔導也可以是非正式的，比如在休息室、在會後的大廳裏進行輔導。隨着越來越熟悉輔導過程，教練最終可以將輔導融入到他們在任何環境下的一言一行中。
第四，教練輔導並不是要提供所有答案。
進行輔導的領導者要傾聽並提問。他們要指導員工自己找到答案。教練發起對話，而不是提出要求。他們可以做出設想，這會激發員工的好奇心，鼓勵他們全力以赴取得成果。
最後，教練輔導並不是萬金油。
輔導需要投入時間，而在某些情況下，這種投入並沒有意義。因爲有時領導者需要做出決定，下達命令，推動項目。
3．教練輔導的好處
首先，對員工的好處。
- 教練輔導有助於員工技能發展。
- 對員工有很大的激勵作用。
- 一對一的指導能幫助他們更好地發揮自己的優勢，工作更有動力。
- 教練輔導可以顯著提高他們的工作滿意度。
- 員工感覺到與企業的聯繫更緊密。
其次，對教練自己的好處。
- 教練輔導讓領導者深入某一領域，並真正產生影響。他們把自己定位爲合作者，而不是指揮者。
- 教練輔導爲領導者提供了一個理想的場合，來與團隊成員建立關係，提供全面反饋並支持員工職業發展。
- 讓領導者在輔導過程中增強責任感。
- 教練輔導讓領導者爲自己的角色注入更多的創造力，他們要想出一些新的方法來激勵和鼓勵那些處於不同職業發展階段的人。
- 教練輔導成爲領導者工作中最有成就感的部分。幫助他人成長和學習，並且能夠看到自己的工作對他人的實際影響。
- 那些完善自己的教練技巧並有成功經驗的領導者，在職業生涯中發展更快。
- 輔導他人的能力有助於擴大他們的影響範圍，使他們對企業更有價值。
最後，對企業的好處。
- 接受輔導的員工表現出了更高的工作效率和參與度。
- 牢固的團隊關係可帶來積極的士氣。
- 員工與領導者的聯繫增加了他們對企業的忠誠度，從而提高了保留率，降低了招聘和培訓的成本。
所有這些因素累積在一起帶來了業績的提升。 這就是爲什麼企業相信教練輔導的原因。衆多研究表明，教練輔導奠定了高績效團隊的基礎，而有效合作的團隊會產生驚人的結果。
4.教練輔導的挑戰
第一個挑戰是時間：時間不夠。 1） 要做好時間規劃。 2） 主動爲那些表現出興趣的員工進行輔導。
第二個挑戰：缺乏正式培訓。 遵循成熟的輔導模型作爲框架、採取所需技能來實現有效的輔導。
第三個挑戰：衆多角色爭奪注意力。 即使你的注意力會因衆多角色和分散，但也要讓接受輔導的員工感覺到你對他的關注。
最後一個挑戰：來自難相處員工的阻力。 1） 盡力保持積極態度。 2） 試着不去評判。 3） 暫時相信他們，始終往好的方向想。
二、教練模型
1.教練框架
第一部分是發現原則。
你要知道給定情景中涉及的因素。這部分要以中立方式進行，不要做評判。這樣，你和學員才能瞭解相關情景，從概括到具體。
第二部分是瞭解學員的觀點。
如果你着意去了解對方的觀點，就會擁有更多與情景有關的數據點。另外，接受輔導的人要表達觀點並樂於表達，這很重要。作爲教練，你要比較當前情景和理想情景的狀態，與學員取得一致意見。換句話說，要發現差距。這可能包括明確提升機會，以及設定重要且可達成的目標。
第三部分是提出解決方案。
就基礎因素達成一致後，你們應該共同思考，提出解決方案來實現這些目標或做出改進。儘可能先讓學員提意見，然後你再給出自己的建議。哪怕你已經有了計劃，也要將學員的想法融入到解決方案中，讓他們有更多主人翁意識。
第四部分是制定行動計劃。
行動計劃是所有教練輔導框架的重要組成部分。它有助於將討論轉化爲真正獲得結果的行爲。學員承擔起明確這些行動的責任後，必然會對計劃產生更多使命感。
第五部分是跟進和後續支持。
一定要定期與學員會面，瞭解他們的進度，分析各種潛在障礙，完善職業發展領域。當你對這種有效輔導表現出持續關注時，你將爲團隊成員的加速成長鋪平道路，並收穫衆多好處。
2. GROW模型
GROW教練模型中有四個步驟：目標、現實、方案和意願。
第一是確立目標。
作爲教練，你需要評估員工的潛力。他們需要具備哪些技能來實現目標？他們能實現什麼目標？如果你提供高效輔導，他們也全身心投入流程，能取得怎樣的成功？如何衡量這種成功？在你的幫助下，員工將最終確定目標，這會產生強大的激勵作用。
第二是審視現實。
員工當前的績效指標是什麼？他們是超出還是落後於標準？他們的技能和天賦是什麼？員工現在在路上的哪個位置？這一階段的關鍵在於誠實和準確。要實事求是，不做評判。有能力的教練，知道如何對當前狀況作出實際評估。一定要與員工就事實情況取得一致。
第三是尋找方案。
幫助員工明確了當前所處階段和目標之後，你應該輔導他們確定備選路線。記住，你不需要給他們具體答案，而是要鼓勵他們探索所有不同方案。鼓勵他們發現儘可能多的備選行動方案。鼓勵他們發揮創意，想出不同尋常的方法來解決問題。話雖這麼說，但有時，你還是要設定績效目標來引導一下。可以是要求的績效指標或允許的工作失誤次數上限。問責制仍然是過程的推動力。
最後是確立行動意願。
在這一階段，教練要推動員工將討論轉變爲決策，也就是推動他們前進的承諾或意願。選擇最佳的開始方式。在員工的前進過程中，教練的價值，在於敦促他們識別可能遇到的任何潛在路障，並主動提出計劃來繞過障礙。通過掃清沿途障礙，教練可以在加速走向成功的過程中，發揮重要作用。
三、教練技巧
1.以教練身份傾聽
爲了更有效地進行輔導，你可以使用以下五種策略來提高傾聽技能。
第一， 在更深層次上傾聽。
出色的教練知道如何引導團隊成員說話，以便評估他們的方法。教練要運用開放式提問來獲得這些信息，通過傾聽了解更廣泛背景信息以指導團隊成員做出明智決策，提高他們未來的決策能力。
第二， 耐心傾聽。
在開始輔導之前，要先擺正心態。然後將所有注意力放在員工身上。專注，保持頭腦清醒，耐心等他們說完，不要中途打斷，不要直接提出建議或主動給出答案。
第三， 證明你在積極傾聽。
在耐心傾聽和全心投入時，要確保肢體語言傳達的是同樣的信息。剔除可能會輕易轉移你注意力的干擾因素。收起手機，遠離電腦，可以在其他位置開會，進行眼神交流，儘量不要在椅子上亂動。
第四， 理清所有困惑。
傾聽時，找出聽起來模糊或矛盾的地方，請對方澄清。有時，在讓員工進一步解釋可能粉飾過的某個決策時，你可以發現有關項目或過程的關鍵信息。
最後，總結和複述。
這是最佳激勵措施之一，可以幫助教練在與團隊成員溝通時用心傾聽，全神貫注。會話結束時，你要複述員工說的話，簡要總結對話內容。在總結信息時，你可以確認自己瞭解他們的意圖、與他們達成共識，並且重視他們的想法。
2.以教練身份提供反饋
要提升反饋技能和作爲教練的影響力，請遵循下面的五個準則。
第一， 反饋要具體。
不要使用籠統的表達，不要假定你瞭解他們的想法。要提問，關注看得到的行動，注重事實而不是謠言。確保將你的反饋與具體結果聯繫起來。
第二， 反饋要及時。
如果員工在十月取得重大成就或出現行爲問題，反饋就不能等到三月的績效審覈。他們需要知道，作爲領導和教練的你是瞭解情況的。既可以祝賀，也可以指導他們立即改進，不要等。
第三， 反饋要有目的性。
無論是什麼反饋，都應該着眼於幫助員工提升、成長或發展。在給出建議或建設性批評之前，先問自己這條信息的目的是什麼？有相關性嗎？對他們的績效或實現目標的能力有幫助嗎？提供反饋之前先問這些問題，你的對話就會讓人覺得有用且有針對性，而不是在批評或小題大做。對員工來說，這種方法表明你關心他們和他們的目標，想幫助他們，這樣他們會非常認真地聽你的意見。
第四， 反饋要有技巧。
提供負面反饋絕非易事，但如果員工不知道要改變什麼，就無法改進。記住，要把重點放在有問題的行爲或情況上，而不是暗示某人是壞人。要控制好自己的情緒，謹慎選擇用詞。儘量以“我”而不是“你”來開始一句話，降低防禦性，這樣也有幫助。
最後，反饋應該是持續的。
在有益的教練關係中，反饋應該是持續對話的常規部分，它不是一次性事件。隨着信任的增加，你要能夠在正式和非正式場合提供實時反饋，而不僅僅是在定期會議上。
幫助員工成長的最佳方式就是有一位教練，他熟悉情況並密切關注員工的工作，足夠關心員工的成功，能夠在看到出色表現時提出表揚，或者誠實評價員工的錯誤。如果教練能持續給出具體、及時、富有同理心且有針對性的反饋，員工就能迅速提升所需技能來加速職業發展。
3.以教練身份設定目標
爲了履行教練的目標設定職能，以下提供了四種策略。
第一，讓員工參與目標設定過程。
如果教練設定目標時不徵求員工意見，他們可能很難致力於實現目標。缺少控制感甚至會加劇員工對壓力的負面體驗。如果員工參與到目標設定的每一個環節，他們自然會對實現目標有更強的責任感。如果能參與判斷哪些有可能達成、爲短期和長期計劃設定臨時截止日期和進度目標，他們會更投入。
第二，將個人目標和大局聯繫起來。
指導員工設定並超越目標的最好方法之一，就是將目標與部門或企業目標直接掛鉤。職業發展目標也應該與爲企業增加價值保持一致。
第三，讓承諾始終有效。
在全年各階段及時跟進員工進度，可以讓教練有機會定製對話，幫助員工整合發現，並隨着時間推移瞭解對員工績效的影響。通過這種及時輔導，員工可以獲得所需的具體支持。
最後，教練目標要保持靈活。
形勢會變化，新機會會湧現，教練的工作之一就是確定何時應該或有必要調整員工目標。強行堅持由於某種原因變得不切實際或無法實現的目標，只會給所有相關人員帶來壓力和焦慮。但更改目標應該是協同決策。這個過程需要討論和支持，否則員工會感覺始終在追逐移動的目標。
如果能以積極、戰略性的方式來設定目標，你可以轉變員工對企業承諾的思考方式，大幅提高他們的參與度和績效，增加他們在整個職業生涯中做出更高水平貢獻的潛力。