一、上接战略：
1. 一个有机体要想生存下来，其学习的速度必须大于或等于其环境变化的速度，以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产。
2. 在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下来的知识，都会用E-Learning的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，除了领导力等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当前存在的突出问题为输入的培训。
3. 关于变革，2011年我们提出了MIT概念，即Model（模型）、IT（信息）、Training（训练）是变革成功、战略落地的三个核心要素，分别对应商业模式、IT系统和人。我们还给其赋予了MIT这三个字母更多的含义，比如，Make It True（梦想成真）。事实上，卡普兰教授总结的平衡计分卡也反映了这个道理。一些企业要想财务指标好看，就要让客户满意，满意的客户需要由高效可靠的内部流程和人员学习成长来支撑。
4. 与业务计划一致：要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的研读开始。跟业务部门一起分析业务策略——年度重要策略和重点工作有哪些，根据业务部门的战略、机遇、优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式培养，需要引进什么课程，自主开发哪些课程。
5. 一般而言，培训的需求有三个来源：能力驱动、问题驱动和战略驱动。
最下层的是能力驱动，就是假设企业的战略、策略都是完美的，制度、流程都是正确的，组织的核心问题出在员工素质能力满足不了工作的需要。培训的对象就应该是执行层的普通员工，培训的目的是提升员工能力，帮助他们达标，培训的内容通常都是一些成熟的知识。企
业的新员工培训、岗位技能培训、从业资格认证等都是解决这一类问题的。
中间层是问题驱动，假设企业的战略方向没有问题，具体的业务策略在执行过程中遇到阻力或问题，这些问题需要通过培训来解决，培训的目的就是解决业务问题，提升业绩。当然这些问题有些有现成的解决方案，需要开发成课程往基层传递，有些没有现成的解决方案，需
要组织相关人员进行研讨，用行动学习的方式比较合适。
最上层的是战略驱动的培训。随着企业经营外部环境的快速变化，企业的战略也需要快速调整。培训的目的是为了研讨更好的组织战略，引领组织变革，甚至重塑新的战略框架下所需要的企业文化。
6. 每个组织不能体现自身价值就危险了。培训需要贴合业务，每个序列每年开发1～2门跟当年核心业务策略紧密相关的精品课程，精品课程要紧贴业务，始终聚焦业务部门急需的能力。培训部门最重要的事情是协助业务部门解决实际问题，帮助他们实现业绩指标，实用才是硬道理。
7. 重点培养那些高忠诚度、高经验值、高绩效、高潜能、高传承能力的五高人才，再由这些五高人才去带动其他人才。
8. 课堂就要求学员反复练习，不给学员太多的内容，而要给学员反复的练习，把“学”和“习”接轨，让学员在课堂上对各种可能出现的状况都加以演练，直到学员有强烈的意愿和十足的信心，我们才有理由相信他会在工作中应用。 只要学生没学会，就要反复教，变着花样地教。
9. 培训课后，把所有受过培训的学员组织起来，形成一个相互强化的社会影响圈，学员会在群里请教问题，分享自己的经历、交流心得，也会给其他人支招，形成一个课程的社区，课后大家的相互交流、相互协助和相互影响对学员来讲非常重要。一段实践之后，还可以面向学员征集优秀应用案例。
10. 挑战性任务是促使员工快速学习和发展的原动力，挑战性任务甚至可以迫使当事人拓
11. 展其社会关系、寻求朋友帮助，也可以驱使当事人主动学习。可见，占学习成长贡献70%的挑战性任务对一个人的成长和发展起到决定作用。
12. 一个员工能不能快速发展，有一点非常关键，即直接上司和其他社会关系对他的反馈够不够，他的工作社会环境中有没有很好的反馈者或形成反馈文化，反馈是学习发展的关键。
二、开发精品课程
1.故事视频形式：
抛出问题、观看视频、引发讨论、诠释制度，遇到核心技能需要学员掌握的，当堂练习。课程完全像讲故事，在故事中融入了知识和技能，学员在看完视频讨论后理解新的制度，练习关键的技能。
2.沙盘模拟形式
3.项目套路解密：
这门课程的开发仍然是有业务背景的，那就是用友业务转型给项目经理和实施顾问带来了严重挑战，千万级的项目经理和几十万级的项目经理所需要的项目把控能力当然不一样。当时制约公司回款的瓶颈是大项目交付，为此我们决计拍摄一个项目交付的全过程，把项目管理关键知识、用友公司的实施方法论，以及项目经理的核心技能融合在一个完整的故事中，还原项目交付的真实场景，演绎项目交付过程中的“幸福曲线”，全面展示顾问成长之路，开发一门既能触动顾问心灵，又对其工作有切实帮助的实战课程。实践证明，我们的课程目标与课程逻辑相得益彰。
4.由公司业务精英来讲述真实的故事，探讨大项目交付的要诀和必备技能，这也是一个创新。
5.精品课程的五要素——课程的目标、内容、形式、逻辑和过程。
目标必须是和完成任务紧密结合的表现性目标（了解什么，掌握什么，精通什么：培训后学员应该有什么样的表现）；
内容要紧贴业务需要，还要做专业分类，不同内容要用不同的方式传授（知识性-讲授；态度性-用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统；技能性-让学员有机会当堂练习，甚至是反复强化）；
形式要创新，采用多样的形式来发动学员充分参与，调用群体智慧，只有学员深度参与了课堂过程，才能把课堂知识内化成自己的能力（不要传统说教）；
逻辑是课程的主线，逻辑要简单、有力，课程结束后大家能记得住（探索、提议、行动、确认；识局、拆局、布局）；
过程就像音乐的旋律，要对整个课程的节奏进行设计，既要照顾到成人生理和心理的特征，也要考虑到内容的起承转合与跌宕起伏（聚焦问题、激活旧知、论证新知、验证新知、融会贯通）。
6.课程开发步骤：
→先确定对象和目标，目标要转换成表现型的。
→根据目标搜集所要培训的内容，内容要分清ASK（态度、技能、知识），内容不同，教学方法不同。
→对内容进行归类和梳理，初步建构框架逻辑与大纲。
→对每一块内容的表现形式进行设计，每单元最好达到五星教学水准。
→根据框架逻辑把内容串接起来。
→通过试讲再次调整顺序，以符合“学习心电图”。
→通过试讲不断改进
这些过程中穿插至少三次课程评审，比如目标和大纲的评审、每个单元的评审，以及最后的终审。
7. 相比驯兽式、砌墙式教学，浇花式教学更好。从教学设计来讲，建构主义的课堂要用促动的方式转移知识的所有权，让学生感觉到知识是自己研究明白的，而不是老师告诉他的。建构主义的课堂上，重要的是让学生不断地思考，完成属于自己的建构，而不在乎学生们都有一个统一的、客观的、确定的认知。方法：抽身-情境-提问。
8.测试培训效果的方法不是柯氏四级评估，而是学员当堂的表现。每一次学员发言都是在报告自己的建构情况，每一次当堂练习都反映了学员的掌握情况。
三、五星教学
1. 把传统的授受式课程改造成“五星”：把课程大纲变成问题，把学习过程变成学员研讨，把老师要讲的东西变成学员点评。
2. 学习的根本目的在于应用：简单、有效、可复制。
3. 五大教学原理：
原理1：学习者介入解决实际问题；
原理2：激活已有知识并将它作为新知识的基础；
原理3：新知识展示给学习者；
原理4：学习者应用新知识；
原理5：新知识与学习者的生活世界融于一体。
4. 五星教学的五步法：
1-聚焦问题，以问题或任务为中心。学习内容跟学习者的工作生活息息相关时，学习者才会真正积极参与学习。交代任务-任务水准-问题序列。
2-激活旧知，当学生吸收新知时，相关的旧经验被激活，学习才能够得到促进。
3-论证新知，教学过程中展示、论证了要学习的新知，而不是仅仅告知时，学习才能够得到促进。
4-应用新知，要求学习者运用知识或技能解决问题时，才能够促进学习。
5-融会贯通，学习者将新知融会贯通到日常生活中并得到创新时，学习才能够得到促进。
整体来说，就是吸引兴趣-引导入门-帮助理解-辅导操练-成功应用。
5. 五星教学的检验方法（问题）：
教学内容是否学员的实际问题？是否用情境方式呈现？
教学中是否有效激活学员已有的相关知识和经验？
是否有效论证了新知而不是简单告知？
学员是否练习和应用刚刚学到的新知？
教学能否促进学员把所学新知迁移到工作或生活中去？
6. 行动学习的流程四个阶段：
首先，静默3分钟，参与者将自己的观点写在即时贴上，每人3～5条；
其次，参与者一个接一个分享自己的观点，每人1分钟，这个过程不允许其他成员打断分享者的谈话，其他成员有不同意见可以写即时贴；
再次，质疑反思5～10分钟，参与者可以自由发言，对大家的观点进行补充、延伸，甚至质疑和点评；
最后，归纳总结3分钟，小组长带领全组进行归纳和总结，形成大家相对共识的结论。用一套流程控制大家的发言，既能够最大限度地集思广益，又能调动所有人参与，防止大嗓门。
7. 行动学习贯穿始终的5个基本步骤：
澄清问题、分析问题、归纳排序、解决方案和行动计划。
三、下接绩效（专职讲师培养三驾马车）：
1. 专职讲师的季度考核指标：
第一，讲课数量。每位讲师都要讲够一定数量的课时，其中新加盟讲师的要求会多一些，他们需要多一些站上讲台的机会，资深讲师这方面的要求则会稍微少点，因为他们承担的课程开发工作较多。
第二，第二，课程开发。所有专职讲师都要牵头开发课程，只有亲自开发过课程的讲师，对教学过程的把握才会上一个台阶。
第三，第三，重点工作的分担，我们叫“群攻群守”，整个部门级的重点工作，每个人都要分担部分任务，占一定考核比例。
除此，绩效考核指标还有员工发展指标，由各位讲师自己提议，部门经理审核通过。
2. 师资交流会：
师资交流会是专职讲师自身学习和授课技巧交流的内部学习会议，每月一次，教学一部、二部、三部轮流组织。一般的议程分为三部分：
第一部分是讲师分享，外部学习成果分享或读书体会分享，一般有四到五人分享，每人半小时到一小时不等，主要是一种输入性的分享。
第二部分是播放讲师授课视频，其余讲师做点评，提建设性意见，我们称之为“拍砖”。实践证明，这种形式对提升讲师授课技巧极其奏效，讲师看自己的授课录像都有极大的发现和启发，如果同事们再拍拍砖，对讲师本人的触动会很大。
第三部分是用友大学内部就某个主题进行行动学习，一般都是一个现实的问题，需要群策群力，比如夏令营的行动学习方法就是我们在师资交流会上团队共创出来的。
3. 课程评审会：
是指对每位专职讲师所承担的课程进行阶段评审，一个月进行一次，议程就是各位讲师轮流汇报己所开发课程的设计和开发情况。
其一，建构主义教学思想和五星教学法在用友大学的落地生根和持续强化主要靠课程评审会。评审会上探讨最多的问题是课程设计是不是建构主义的，教学过程是不是五星的，当然还有很多关于内容取舍、表达形式选择和逻辑架构的探讨；
其二，课程评审会所涉及的课程内容非常广泛，各个序列、不同类别、不同名称、面向不同学员的课程轮番上阵，对用友大学所有专职老师的思维锻炼有很大的促进。
4. 互联网时代的培训：
GE公司提出了企业生存的三要素，即领导力、创新和增长（LIG）。
云时代的三大特征：民主、整合、速度。
云时代企业的五大修炼：简单而有力的商业模式-让员工有创业的感觉-尽最大可能整合资源-把自己擅长的事情做到极致-给客户完美的体验。
5. 世界一流企业大学有五大要素：名师、名课、方法论、自成体系和内外部品牌。
