組織診斷是OD從業者運用一些概念化的模型和實用的研究方法，進行評估組織當前的健康狀況，發現組織的問題，從而提出解決問題的方法，迎接挑戰，最終提高組織整體績效的整個過程。
關於組織診斷和理論很方法很多，比較常用的例如敬業度調查、麥肯錫的7S模型、蓋洛普的Q12、納德勒和圖什曼的一致性模型等等，至於選擇什麼工具進行診斷，這跟組織的環境和OD實踐者的個人能力相關，今天學習的是韋斯伯德“六個盒子”的診斷模型。
六個盒子，江湖人稱"六個BOX"，也叫韋斯伯德的六盒模型，是組織內部視角、不斷檢視業務實現過程的利器。
盒子一、目的與目標
作用：指明方向，使衆人行。（我們爲什麼在一起？）
如何診斷：1、WHAT:這個盒子主要是回答“我們爲誰創造什麼價值”的問題，我們需要知道我們的客戶是誰？需要做到團隊的成員共同看見；
2、HOW:OD實踐者需要了解團隊的目標是否清晰、是否明確，是否一致；目標上下和左右是否一致；團隊成員對目標是是否興奮。人最深的驅動因素是使命感；
盒子二、組織與結構
作用：排兵佈陣，知人善用。（明確分工、資源利用、部門邊界）
如何診斷：1、WHAT:每個崗位是否清晰明確；
2、HOW：組織運轉效能如何；核心關鍵部門Leader是否勝任？組織架構圖，看是否有重複或者缺失；設計組織架構，在日常工作中怎樣合理的配置員工，如何將合適的人放在合適的崗位？
盒子三、關係與流程
作用：建機制，造土壤。（資源流向是否和戰略方向相符）
如何診斷：1、WHAT：流程是否清晰明確，流暢？
2、HOW:誰應該跟誰一起工作的問題，通過機制提升組織的效率；不同部門人員之間的溝通效果如何；
盒子四、激勵與回報
作用：夢想驅動，獎誰罰誰？（驅動人，戰略落地爲目的）
如何診斷：1、WHAT：獎勵分內在獎勵（文化、願景驅動）和外在激勵（薪酬激勵），是對業務部部門/組織完成目標的補充；獎勵：由外而內 激勵：由內而外
2、HOW:對什麼行爲和結果予以獎勵？對什麼行爲和結果給予鼓勵？如何激發員工的動力；我們需要診斷目標和任務是否有對應的激勵措施；
盒子五、支持與幫助
作用：協調資源，擴大影響力(軟性、硬性支持）
如何診斷：1、WHAT：有哪些支持和措施？
2、HOW:執行是否有效，達成什麼結果？技術、服務、合作、制度、工具；禁區和底線清楚；協調自己控制區域以外資源的能力；員工有不斷成長能力的機會和資源；關係：你對合作夥伴的瞭解認同和合作夥伴對你的瞭解認同。
盒子六、領導與管理
作用：發現問題，及時調整。（績效管理）
如何診斷：1、WHAT：正確的做事&做正確的事
2、HOW:領導力和管理水平如何？遇到問題，有沒有有效反饋？矛盾調解的手段、方法。
實際運用：
一、六個盒子用於：
1、組織問題診斷：六個因素是框架，一一發現原因，什麼導致出現了問題？
2、人才盤點：哪些做了，哪些沒有做？哪些事，哪些人？
3、溝通工具：和業務部門對話，哪些需要支持？
4、平臺工具：用於培訓、會議，共同討論的話題，輸出解決方法。
二、六個盒子用於場景：
1、團隊建設：新組建的團隊或新接手的團隊，團隊現狀瞭解，人員狀態摸底；
2、工作溝通：和業務部門對話，梳理方法工具；對上對下溝通更有效；
3、組織架構新調整：戰略方向、資源流向、分工明確。
三、實施注意事項：
1、六個因素不是獨立存在，互相關聯；
2、實施前瞭解清楚目的是盤點？診斷？溝通？討論？事前準備好問題清單，尤其圍繞一個主題是深挖一個問題。
3、定性工具，而不是定量；
4、並不是萬能。
四、例子：診斷性組織架構問題清單？
1、事前資料收集：戰略方向、戰略部門有沒有得到足夠的人力物力財力支持？在流程上是否是發起方？而不是被通知方？
2、員工溝通：組織戰略？有沒有明確分工？部門資源流向，服務誰？
3、管理者：資源如何分配？得到哪些有利支持，還缺少哪些？如何界定橫向部門之間的合作？
4、CEO：組織戰略？關鍵部門？流程上誰是發起？誰是支持？
5、外部關聯者：有什麼感受？有哪些不滿？