薪酬績效激勵是捆綁在一起的。薪酬管理的本質不是成本，是投入產出回報率！薪酬是解決分配效率的問題，不可以平均。
方法與策略：
公司戰略和部門的策略要一致；公司不同階段人力資源六個模塊重心不同。
步驟：
1、重要部門：公司戰略一致。
2、關鍵崗位：明星高產出崗位，對公司業務發展有關鍵保障（無替換方案爲關鍵崗位）。
3、資源分配：橫向關鍵崗位普通崗位，縱向招聘容易招聘困難。四象限與薪酬匹配。關鍵崗位薪酬略有/顯著優勢。(崗位四象限分配，薪酬對應四象限）切記不可平均分配。
策略：
1、關鍵崗位基礎工資要有競爭力。
2、銷售型公司高提成低底薪，不是有效的薪酬策略，增加員工流失率，招聘增加困難，連入門都難，更不用人才。
3、特殊崗位設置一些補貼。
4、薪酬調薪不要看額度，看人效同步。
關注錯誤：
1、年資、職級進行薪酬配給，而非戰略、策略導向。
2、只追求內部公平性，而非市場公平性。
3、擔心矛盾與衝突，而非重點調整。
4、按照能力調薪，應按照關鍵崗位調薪。
不肯追加預算：拆東牆補西牆，例如無需關注的薪酬崗位補給關鍵崗位。
薪酬調研比薪酬報告有用：招聘瞭解各企業關鍵崗位薪酬情況、發動部門去了解行業內情況。
普調等於沒調，沒有任何意義。