不侷限於常規的HR常規工作，嘗試人才盤點，企業文化，激勵，三支柱等變革性質的工作。不是沉浸在平常的勞務工作中，而是1-3年都會有發展，每年1件重要的事情，熟悉管理工具，運用到實際操作當中。
不是爲了現在的工作在做事，而是着眼於未來的工作，驅動性質的人力資源工作。
一、數據分析職能（管理行爲的數據，在行爲中管控）
1、不侷限招聘成本的分析，出勤率，離職率這些都沒有意義，應該和財務部結合在一起，人工成本和各項指標結合，人效，管理行爲的數據。
2、HR作爲會計，填補去年離職崗位的離職成本是多少？
3、HR作爲調研者，各個地區驅動業績提高最重要的因素是什麼？
4、HR作爲戰略業務夥伴，促成明年利潤指標達成的最優激勵架構是什麼？
運營數據：缺勤率、辭職率、人均學習發展投資、人均培訓成本；
管理執行：總報酬收入與成本、平均薪酬、福利薪酬；
關注戰略層面數據：人均收入、人均成本、人均利潤、人力資本投資回報率。
二、關注員工的心理變化
1、變革員工的情緒是波動的，穩定點-對行動無能爲力-否認-憤怒-討價還價-抑鬱-檢驗-接受。
2、HR可以嘗試建立EVP，不同層次的需求不同，馬斯洛理論給予關懷。例如高管可以關注家庭，子女教育獎金；中層對外接觸，開放行業情況。
三、嘗試用診斷的方式來理解變革過程中的人性
1、組織診斷：人力資源管理體系診斷，不同層級員工的期望和組織現有的差距；
2、調研+訪談+觀察+討論會（管理信息收集）
員工在想什麼？自我價值觀：高管、管理人員、專業人員、輔助崗位等關注的點在哪裏？
（職業發展、薪酬、企業經營狀況、企業文化、認同感、工作與生活平衡、福利、上級關係、職業發展等）
人才保留方案:高管、管理人員、專業人員（長期激勵、留用獎金、海外派遣、未來領袖培養計劃、彈性工作時間、人才快速發展通道、公司配車、遞延獎金等）
四、內外兼修，做員工喜歡的HR
HR經理變成僱主品牌經理。對外，對市場，瞭解市場營銷學，廣告，公共媒體品牌推廣運作等。
1、內功：績效體現，內部忠誠度，組織管理識別；
2、外功：對外：外部品牌推廣，僱主品牌認可，品牌定位，品牌形象；
3、基本功：價值觀（公司喜歡的）。
僱主品牌打造：①校招：口號、執行手冊；實習生、夏令營、校園招聘計劃；②招聘渠道鎖定，大平臺大作爲，招聘流程規範有體系，在目標羣體中形成口碑聚焦；③昇華和高校的關係，內部員工滿意度持續提升。④公益教育培養方式推廣，創新大賽吸引優秀學生。
五、績效管理引入外部對標數據（行業對標）
1、從業務的角度，找差距：盈利能力狀況，資產質量狀況，債務風險狀況，經營增長狀況。
2、績效指標庫來自內外四個方面：關注同行業上市公司財報與披露信息；同行公司績效方案；各部門職責分解；公司工重心作和經營情況；
六、配合變革方案，建立對應功能組織（運用管理關係流程圖，利益調整）
1、目標設立：價值目標
2、能力定位：整合資源服務客戶
3、模式設計：業務範圍內建立戰略控制點
4、結構調整：內外部關係調整
5、流程優化：部門分工、邊界條件
6、領導力發展：團隊
7、員工激勵：高績效員工文化