HR如何支撐戰略的落地？
組織戰略是什麼？
頂層 使命願景與價值觀
經營目標 中長期財務目標
核心競爭場景 哪些戰場去打仗
戰場制勝 核心且可持續競爭優勢
資源保障 組織、文化、人力
人才生態：組織戰略（未來長期發展）-組織設計-人才供應鏈-人才招聘/發展/挖掘
人才租用:內部講師，諮詢專家輔助同行。
前瞻性的人才生態規劃？（根據企業的生命週期）
初創期：外聘人才掠奪
快速發展：培養現有，快速複製傳播
穩定業務：人才規劃和發展，細化管理，規範流程
放緩增速：轉型升級，迴歸商業模式的創新與變革
人才盤點能幫助人才規劃，關鍵崗位，關鍵人才，人才標準體系。
人才招聘體系的建設分三步：
1、業務現狀分析：公司發展戰略、業務部門瓶頸(是不是招聘可以解決的）、管理者的成熟度（能不能夠激活招聘人的潛力，能不能找到合適人才合適的方向）
2、招聘現狀分析：當下招聘需求（關鍵崗位）、未來招聘需求（中長期人才策略，提前儲備）、人才招募的瓶頸(關鍵人才爲什麼招募不到，問題在哪裏？）人才策略評估（崗位需求只能外部，哪些可以內部培養？）
3、人才市場分析：目標人才庫、勝任力對標、人才的稀缺性、招聘難度的評估、僱主吸引力評估
招聘團隊與能力、招聘渠道、運營體系、僱主品牌
招聘前中後臺建設：
1、前臺：快速滿足業務人才需求；
招聘職位交付、目標公司Mapping（瞭解公司的組織架構,看合適的候選人在什麼位置）、校園招聘運營；
2、中臺：政策流程制度、招聘費用管理、recruiter績效管理、渠道開發與管理、賦能方案與落地（整合案例、方法；行業內或者自己的、渠道的供應商）、人才庫打造和運營、項目支持工作（新業務突發用人）、僱主形象提煉與傳播
3、後臺：招聘系統開發、功能模塊研發、入職端對接、流程設計、數據提取與分析。
招聘的三把利器：
人：recruiter能力提升，能力盤點；工作內容的二次規劃，重新看招聘團隊的工作內容翻新；recruiter發展規劃，真正看到招聘有意思的那一邊。
組織：招聘團隊效能盤點，團隊架構與分工，招聘與激勵，文化根植；
工具：渠道分析，數據分享平臺，每個recruiter的成果，最好有一個招聘系統。
一切都依賴於清晰的戰略目標，人才盤點哪些需要外聘，哪些需要培養，人才供應鏈的鏈接與融合。
關注經理產業鏈：
項目經理的招聘成果案例、項目經理的模型勝任力製作、見習經理競聘、經理工作坊、經理述職、經理晉升、經理晉升後發展。