又到了一週一次的員工面談，本週與小A聊了30分鐘。她告訴我自己工作10多年，拿着跟新入職場的小姑娘差不多的工資，這已不值得驕傲了，如果工作還幹着跟新人一樣的活，那就真沒盼頭了。
於是，我問她什麼樣的工作纔算是跟新人不一樣。她告訴我：“有些沒那麼標準化的工作，需要對公司各產品線非常熟悉。目前部門這塊工作都是自己在做。”我便提醒她：“這些工作，一年半載新人是不是就可以掌握了呢？這說明你創造的價值可替代性比較高，對你的職業發展能起到的作用也很有限。
而後，我建議她多思考、多嘗試做一些當前部門比較忽略但又非常有價值的工作。比如數據分析、流程優化以及部門工作總結及彙報等。我們不僅能做到別人做不到的事，還要可持續地做到別人做不到的事；我們不僅要在這家公司做到別人做不到的事，還要出了公司之後依然能做到別人做不到的事。這纔是真正意義上的核心競爭力，決定了我們在人才市場上的議價能力。
最近在看《重新定義公司：谷歌是如何運營的》這本書，裏面提及谷歌的人才觀，指出他們只招募創意精英。所謂創意精英，未必有完全匹配的工作經驗，但一定要有很強的學習能力和創新能力。而疫情期間，在國內大火的“字節跳動”也因與谷歌一樣的OKR管理模式引來衆多公衆號的青睞。研究後發現，要推行OKR有一個重要前提便是員工具有很強的主觀能動性，能根據公司期望達成的目標分解出自己想要達成的目標及關鍵的舉措，且有能力規劃出關鍵行爲。這似乎都在告訴我們，未來市場對人才的需求是多維的，不僅要求我們能完成常規、基礎的工作，還需要我們圍繞目標的達成，能規劃自己的工作，爲公司創造更好的價值。
寫在最後，越努力越幸運是有前提的，這個前提是努力的方向必須是正確的，這就意味着我們對未來市場的人才需求趨勢得有所判斷。
