如今的職場還有長期思維嗎?

長期思維是很多企業遵循或踐行的一種理念,大意就是企業在制定各項決策前,要秉持“放長線,釣大魚”的思維,不要過於關注眼前所得,甚至是爲了更長遠利益,眼前有一些損失也不應過多計較,很多成功的企業家也常常將自己企業的成功歸因爲“長期主義”。

事實上,在當前大環境充滿不確定性的背景下,在企業內部,長期主義思維更是備受推崇。以我們爲企業提供戰略規劃爲例,過去,通常我們做5年規劃,有段時間不少客戶反饋意見——5年時間太長了,我們只要做3年戰略規劃,因爲3年更好預測,當時我們認爲很有道理的,但是在實際操作過程中,我們發現3年規劃更難做,歸根結底是社會發展的不確定性,讓我們很難準確判斷3年內會發生什麼事,以至於儘管規劃年限已經越來越短了,但依然跟不上時代的變化……相反,我們發現那些中長期(5年、10年)規劃往往更具方向性,更能指導企業的方向以及眼下的行爲,能夠使更多的企業決策者不致迷茫和沒有方向。

儘管企業在推崇長期思維,而有趣的是,我發現,現實中在職場裏越來越多的人追求的卻似乎是短期思維、機會思維、或者說是享樂思維。最近,我接觸到了一位民營企業老闆B,B女士創辦的企業有十多年的歷史了,在其所在的領域做得非常好,而且近幾年一直處於快速增長的良好態勢,但是她發現她的骨幹人員在一拔又一拔的流動,常常使她陷於被動……一度懷疑自己還要不要創業,迷茫的時候,也聽她偶爾開玩笑說——我要是現在就把企業賣掉折現,以我目前的狀況來講,後半輩子全家都不愁,而且可以過上很舒服的日子……

關於人員的流動,我們大多數人第一反應往往是“錢”沒給到位,毋庸置疑,“錢”肯定是關鍵因素之一,但在我看來,錢也僅是關鍵因素“之一”,當然,這對大部分的人都適用,很多人職場的流動也的確是和錢相關,要麼是這裏給少了,要麼是其它地方給得更多。我們也有太多的管理理論提醒企業要塑造良好的管理文化,讓大家工作得開心,要設計良好的企業發展願景和員工成長空間,以不斷滿足員工對未來的期盼……這些自然是有必要,但我同時認爲,企業需要更好地去研究和了解當前環境下,人們的職業觀到底是怎樣的?

前面提到的B女士和我講,她每招一個人進來,都希望這個員工能夠在她設計的職業規劃體系裏一步一個腳印的成長,到什麼時候做什麼事……但是結合她過去十多年的經驗,她發現當前社會下,很多“打工人”(不只是新生代員工)完全不是這麼想的,他們更希望“一步到位”,他們並不願意持續的陪着一個企業成長,通常是,“翅膀一硬”,他們就要去找更大的平臺了……我給B女士的建議就是,不要想着持續留住一個人,這樣的“合作”關係,你常常會覺得是公司虧待了他,始終欠他一個人情,同時,這種“不健康”關係留下來的員工也未必會有更好的發揮了,因爲這本質上這已經偏離了正常的“僱傭與被僱傭”的關係了……

我進一步和B女士說,要轉變企業的用人理念,不要想着招一個人進來就是要和公司一起“天長地久”的,更積極的思維應該是,我(企業)培養這個人一年半截,如果他能在這裏工作兩年,企業就不虧了,如果他還願意做3年,那企業就賺了,萬一他真的做了3年以上,5年、8年的,那是企業的福分……退一步講,爲行業內別的企業輸送人才,事實上也是提升公司品牌的途徑呢?!比如英國的BBC,工作5年以內的員工如果上不去,要麼一直拿行業內偏低的薪酬,要求主動辭職或被辭退,但是他們離職BBC後去了英國其他傳媒公司,久而久之就形成了全英國哪裏都有BBC的人,哪裏都傳播着BBC的經營管理哲學。類似地,我們的華爲、阿里也似乎在走這條路……

同樣地,以我所在的管理諮詢行業爲例。大約在5年前,外資諮詢公司和國內諮詢公司基本上是兩條平行線,當然,相互“鄙視”也是常見的,外資覺得本土諮詢公司“土”,沒啥技術含量,本土諮詢公司覺得外資公司不接地氣,空有“頂層規劃”的能力,卻鮮有落地的本領……而這些年,隨着這個行業的成熟,我發現外資開始和本土企業搶項目,這主要是本土諮詢公司的諮詢費在上漲,而外資諮詢公司的諮詢費在下降的原因,於是就形成了交集,並進一步促使了外資諮詢公司開始在本土諮詢公司挖相對成熟的人。以我的團隊爲例,最近有幾個同事就被外資諮詢公司挖走了……

我和我和一位HRD的朋友聊天,她給了我的兩個信息,一是他們現在不太願意請外資諮詢公司了,最近他們公司有一個諮詢訴求,詢價了幾家諮詢公司(有外資的、本土的),外資公司報價居然比本土的要低(大概僅是本土的50%),最終他們老闆還是選擇了本土企業,理由就是外資的項目諮詢建議太不接地氣了……二是她很早以前就瞭解到某著名的外資諮詢公司在幾年前就成立了一個業務部門,專門接國內40萬以內的人力資源項目,事實上我現在基本上不會接這個人們的項目了,除了個別“品牌性”項目……

在我看來,這有點像最近東京奧運會上不斷爆出的冷門一樣,很多自以爲“板上釘釘”的金牌,卻被默默無聞的運動員“搶”走了,像東京奧運會女士公路自行車賽……類似的,我認爲本土諮詢公司的競爭力、實戰能力在很多業務領域已經或將超越外資公司,會更有市場。實際上,這也是我的很多朋友時不時問我爲什麼做了這麼久的諮詢了不考慮去甲方的原因之一吧!

據我的觀察,如今的新生代(95後)員工最大的問題之一是找不到工作的意義,“努力、投入已獲得更好的工作”這是很多90前或者更準確地說是80前員工的普遍共識,但現在的新生代員工似乎想不通的是——我爲什麼需要一份好工作呢?!(原創作品、版權所有,歡迎關注)

作者簡介

王榮增管理諮詢師、管理培訓師、商業作者。專注企業文化、人力資源諮詢及培訓,著有《精進管理:如何成爲卓有成效的管理者》。

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