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前一段時間，自己到當地營商服務大廳，爲公司員工辦理社會保障相關手續，正準備離開，發現公司前同事老孫正從車裏出來，往大廳裏走。
先前在公司的時候，與老孫關係就處得非常好，這次恰巧碰到，便主動上前打了一聲招呼。
看到老孫工作期間，開的卻是私家車，便隨口問了一句：“你今天怎麼還開私家車出來爲公司辦事啊？”
“別提了，公司那頭說了，現在用車緊張，想出去辦事可以用私家車，油錢實報實銷。”老孫顯得有些無奈。
“奧奧，那也挺好，畢竟還給報銷。”自己也回了一句。
“好什麼啊，每次實報實銷，公司總會以各種理由讓報出的油錢缺斤少兩。”老孫說完後，又嘆了一口氣。
緊接着，他利用排隊這段時間，跟自己講了他所在公司親身經歷的一些情況，聽起來確實有些“特別”。
老孫在公司任車間主任，很長一段時間，車間因缺少一位技術過硬的機械操作員，使得整個車間的生產效率遲遲提升不起來。
爲了解決這一問題，老孫通過私人關係從同行業當中挖來一位機械操作大拿，爲了穩住這名員工，老孫參照當地用工薪酬標準後，當即口頭表示月薪1.2萬打底。
眼瞅着這名員工加入後，車間生產效率就起來了，沒想到公司以月薪要以1萬元爲上限，1.2萬元屬於底薪偏高爲由，拒絕留用該名員工。
雖然經過老孫三番五次協調，但最終，胳膊還是未能扭過大腿。事後，那名員工離職了，孫主任車間的生產效率始終處於原地踏步的狀態。
據瞭解，那位技術大拿員工離職後，沒過多長時間便被一家公司搶走，給出的月薪是1.3萬。
講完這件事，老孫不由地嘟囔了一句：“公司要是老是這個樣子，這個車間主任愛誰幹誰幹。”
聽完老孫所發的那頓“牢騷”，自己也由衷地感到，一家公司倘若就爲了眼前的“三瓜兩棗”，而置長遠利益於不顧，甚至還做經常做出捨本逐末的舉動，那麼也就意味這樣的公司就在走下坡路，陷入生存危機也是時間早與晚的問題。
除此之外，現實當中，如何判斷一家公司，是否值得你長期待下去呢？概括來講，主要有4個參照點：
第一個，看老闆格局大小
老闆是公司的規劃者與主持人，老闆格局的大與小，將直接決定着公司格局大與小。怎樣能看出老闆的格局？主要從三個方面體現出來：
1.用人是否分親疏。就是用人的原則，是堅持認才爲用還是認親爲用。認才爲用，你會看到公司上下的員工充滿活力，崗位流動性很強，公司運營過程中各種好的點子與方法也會層出不窮。
相反，認親爲用，你會看到公司的關鍵要害部門總是那幾張老面孔，員工踏實幹工作，憑實力求得上位很少甚至幾乎沒有。出現這種情況，與老闆用人導向有着絕對關係。
2.眼光是否放長遠。有的公司老闆，對待下屬習慣於只使用不培養，僅讓其放電，不給其充電。並且一旦出現得力下屬江郎才盡的時候，則隨便找一崗位打發一下算了，甚至直接棄之不用。
3.利益是否懂得失。有些老闆只知不喫眼前虧，很少看到長久利。對於高素質員工，不捨得花大錢投入，認爲得不償失；對於當下的客戶，也不注重保持利益持續往來，而是一錘子買賣，能賣多些就多些，只考慮能賺更多的錢，很少顧及細水長流。
有句話，你永遠賺不到認知之外的錢，同樣，做爲下屬，當老闆的格局很小時，你很難在老闆格局之內得到更好的發展。倘若如此，及時跳出，找到給你更好、更大平臺的老闆，纔是上策。
第二個，看公司文化優劣
公司文化就是公司的靈魂，公司文化的好與壞，往往就意味着該公司的好與壞，集中體現了公司從上到下經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行爲。長時間約定俗成，難以改變。一般來講，公司文化如何，可以抓住4個關鍵詞加以判斷：
第一個，人性。有人性必然有關愛。一家公司若對員工充滿關心與幫助，比如，團結互助，不讓一個人掉隊，員工出現天災人禍，公司定會送上必要的援助等等，而人與人相處也是和諧融洽，一起相互交流學習，那麼，有時差員工也會受公司良好人性文化的感召，得以由差變好。
相反，把壓榨員工看成一種“狼性”文化極力推崇，將“事不關己，高高掛起”當成一種潔身自好，而人人爭相效仿，再好的員工也難以充分發展，除了壓抑，剩下的只有麻木。
第二個，向上。優秀企業的文化總能給人以正能量滿滿的感覺。當公司出臺一項新機制時，得到是各級領導的帶頭落實，還有全體員工的衷心擁護。
倘若，有部分人員對此大肆評論，牢騷滿腹，並且所發之言，還有一幫人爲之附和，而當出現反對的聲音時，又會將這種說反對話的人視爲另類而加以排斥打擊，顯然這種文化是不健康的。
第三個，公正。對於公司內部各項制度的遵守既沒有旁觀者，也沒有局外人，一律一視同仁。所屬員工平時的精力都會花在如何幹好工作、創出業績上，不會爲提職加薪如何走捷徑，進後門而思前想後，患得患失。
尤其是提拔使用人員時，他們堅信，只要這樣做，滿足條件，達成標準，與之相對應的結果就必然會出現，而不會存在職位空降、擱置等意外情況，制度的約束力勝於任何人。
第四個，透明。正如橋水基金創始人總裁兼CEO瑞.達利歐在《原則》所講的那樣，一個企業的文化應體現“透明”兩字，對於公司的各項管理機制，人員分工、 組織結構設置等都做到開放透明，開誠佈公，讓人感覺心裏踏實，受到尊重。
企業文化如同一塊磁石，當你能與企業文化保持一致，便會被其所吸引，從中領略到歸屬感和幸福感。同樣，當你進入一家企業對其文化有着很強烈的排斥感時，還是早做離開打算。
第三個，看發展前景遠近
有發展前景的公司，纔有員工的未來。可以說，員工的職業前景與所在公司的前景始終是一致的，正所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干。公司發展前景如何，直接體現在三個方面：
首先，項目能否接續。一家正常運營的公司，會一直持續的在做項目，完成了這一個項目，立刻會有下一個項目接上來，甚至是多個項目同時進行，而不是做完一個項目過後，停滯一段時間去找新的項目。
期間若沒有其它事情，還會讓員工進行階段性休息調整，若出現這種情況，你就需要引起格外注意了。
其次，資金是否充足。資金對於一家公司而言，如同維持其生存運營的“血液”一樣。正常的公司，都會在一定階段，做出一些發展的舉動，諸如引進新技術，招來新人才，出臺新政策等。
若資金力量不足，又會出現招聘人員減少，經營規模萎縮，市場份額減少等等。一個最直接的體現就是要債的客戶頻繁上門，那麼，往往意味着這家公司陷入債務危機當中。
還有，技術可否迭代。發展得很好的公司，一個突出的特點就是始終擁有廣闊的市場，儘管會出現同類產品競爭激烈的情況，但依然會擁有足夠大的生存空間，而不是發展一段時間便開始出現競爭優勢下降，並最終銷聲匿跡，而決定能否出現這一局面的就是公司潛在的技術力量。
倘若，一家公司只有起步的衝勁，卻沒有前進的韌勁，那麼，還是要看到後期的存活問題，這也關係到個人能否值得入駐該家公司。
公司發展前景是好是壞，決定着公司發展的道路，也同樣影響着自身未來的職業發展規劃，即早判明，早採取行動，人的時間總是有限的，做到從頭再來，並不是一件容易的事情。
第四個， 看福利待遇厚薄
有句話，“幹工作，不談錢就是在耍流氓”。談錢纔是員工最好的尊重。可以說公司福利待遇如何是影響與決定個人是否應常駐該公司最直接、最簡單的理由了。通常來講，要看到這三項：
1.基礎保障是否到位。一家公司，無論大小，薪資構成均少不了年終獎，年底績效獎金與帶薪年假，這些都是齊全的。正規的公司則是包含五險一金，還有依法給節假日加班的員工發放不同比例係數的工資額。
至於上班期間是否提供水果、茶點，還有一定的娛樂健身活動，則是不同的公司有不同的做法，沒有統一標準。
2.薪資增漲是否常態。定期足額髮放月工資，是最起碼要求，在此基礎上，發展較好的公司還設有定期增資。
每年或者每兩年，經由相對固定的週期過後，發展較好的公司會爲員工發放一百元、幾百元甚至更多的增資。同時，對於工作過程中，做出突出貢獻的員工，更是給予較大幅度的增資獎勵。
3.人員流動是否頻繁。能否留住人員，尤其是那些難以替代的員工，是一家公司福利待遇如何的“試金石”。儘管人員離開，源於多方面的因素，但一個核心因素始終是“活沒少幹，但錢卻沒給夠”，讓對方既流汗，又流淚。
因而，人員流動的快與慢，往往就是一家公司福利待遇高與低的風向標。據此決定個人的進退去留，是很有參考價值的。
結語
我們常講，買東西講究貨比三家，而進入一家公司前同樣需要對公司做出優劣對比。堅持“鳥擇良木而棲，人擇君子而處，心擇善良而交”始終是做出正確選擇的不二法則。適合自己的，纔是真正值得擁有的。
@職路施語，20年職場人，20年真心話，爲你解析職場真相。