经济学家Charles Goodhart提出一个简单的心理模型（又称为“古德哈特”定律）：当一个度量成为目标时，它就不再是一个好的度量。如果绩效衡量标准成为既定目标，人们往往会针对它进行优化，而不管任何相关后果。度量失去了作为度量的价值！
When a measure becomes a target, it ceases to be a good measure。
公司目标通常可以体现在财务、战略、组织、公司价值四个方面。需层层分解公司目标，形成整个公司的价值场。
- 财务目标衡量业务单元的财务业绩，如收入、净利润等
- 战略目标是一种长期的、目标明确的衡量指标，衡量业务可持续的获利能力，如重点客户细分、客户满意度等
- 组织目标致力于建立一个能够吸引、保留和激励人才的强大组织，如人才保留、技能培养、风险控制体系等
- 公司价值目标是公司区别于同行业者的显著特点，如工作理念、专业化和职业化操守等
那什么才是衡量一个组织绩效的好指标？从Metrics输入出发，得到综合指标Synthetic Metric(Grade)，最后看看在各个Grade的Distribution 。
- 指标应该暴露出足够的层级，从而检测出表现随时间的变化情况
- 等级之间的变化应该为行动提供有用的指导
- 应该在有限的上下文背景下进行评估
- 应该足够广泛，可以对巨大的复杂性进行抽象
评估纳入指标计划的指标时，应回答四个问题：
- 它有助于实现我的目标吗？
- 它有多精确？
- 它与其他指标有什么关系？
- 如果指标变为“不良”怎么办？
目标指标：单元测试覆盖率第四季度达到了80%，比第三季度的75％有所提高，但未达到提升15％的目标。这样的指标很强大，原因有几点：
- 历史背景描述了所取得进展的情况，尤其是跟图表结合在一起的时候更能展示
- 目标是否已实现一目了然，从历史记录可以大致了解目标实现的难易程度
- 最重要的一点是，大家可以在对基本主题了解最少的情况下对其进行评估
度量方法和评价指标能够对目标内部组织的协调过程进行量化和描述。
评价指标设计共有5个关键点：代价成本、简洁性、可信性、准确性和因果相关性。关键点之间的权衡与取舍决定了所设计的评价指标的侧重方向，它们也是评价指标的设计过程中最核心的考虑因素。
指标分硬指标和软指标。硬指标是指有具体的数据要求或定额，可操作性强，必须完成的指标，不得不实现的指标；软指标具有一定的灵活性，通常达成70%以上。
关键业绩指标设定步骤
第一：关键业绩指标的提取可以从数量、质量、时间、成本等四个维度去操作。比如数量的关键维度包含但不限于额度、比率等；质量关键维度包含但不限于准确性、合格率、易用性、创新性等；时间的关键维度包含但不限于及时性、截止时间等；成本的关键维度包含但不限于人工成本、材料以及管理费用等。这些关键业绩指标应当来自获得各项产出的内外部客户的需求，或来自企业内部财务的需要。
第二：设定好关键指标后需要明确各指标的衡量标准。比如：“APP操作易用性”这个指标。那么就应该有一个或多个衡量标准来回答这样一个问题：什么样的信息可以让我们知道，用户可以感知到我们的APP是易于使用/操作的？
第三：为每项指标建立衡量标准，目标是绩效期望值的一个具体水平。比如，对APP操作易用性的衡量在于“从用户看到APP界面设计到用户操作使用过程中的抱怨数量/用户吐槽问题”的多少，目标可以设定为“每月不得超过2个用户吐槽问题/投诉抱怨”。逐步改进后，在APP的易用性上便可日见成效，目标也需要随之做出提高性的调整。
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