每年這個時候，執行績效考覈的企業通常都在積極地開展相關工作，而只要開展績效考覈，就一定會有最終的績效考覈結果，毫無疑問，我們並不會得到一個所有人都滿意的績效考覈結果，萬一真是所有人都“滿意”了，老闆也會不滿意，所以，很多企業搞出一個“強制末尾淘汰制”。站在員工的角度，如果確實是自己不努力、投入太少等原因，績效考覈結果差也就認了，但明明自己很努力、很投入，甚至於比上一個週期更有過之而無不及，但績效考覈的結果卻依然不盡如人意，要怎麼辦？當然，績效好的原因可能大致相當，而績效不好的原因卻各有各的不同，有兩種常見的影響個人績效的因素，需要我們提早準備，理性看待。
第一，被同事搶佔了原本屬於自己的績效。
這周，我的一個朋友和我吐槽說，他的業績被與他合作的同事（後文稱“A”）“吞”了，A並非他的直接上級，但是在公司的職級體系裏比他高一個級別，具體表現是他和A合作的項目，業績的大頭都被A據爲己有。舉個例子，他和A合作開拓一個市場客戶，具體的工作都是他做，同時和客戶的對接也以他爲主，過程中A主要參與討論並提供指導，最後合作達成500萬合同額，在分合同額業績時，A堅持要分70%，而A在他們公司的話語權比我的這位朋友大，我的這位朋友最終選擇了“默默忍受”，但是他和我說，他發了一個誓——只要還在這家公司工作，再不主動與A合作，即便是被動合作，也採取應付方式。
先不說我的朋友在職場中受到的遭遇是否公平（事實上，如果把A請出來，從他的角度，他會認爲他的指導和參與纔是項目最終拿下來的關鍵，我的這個朋友僅是做了一些事務性工作，能分30%合同額已經很高了等）。毫無疑問，這一現象在職場中確是非常常見，也就是通常意見上講的——“爲他人做嫁衣裳”，抑或是“苦勞是自己的，功勞是上級的”……
首先一點我想說的是，作爲職場中的一員，可能永遠難以避免這樣的“欺凌”，這樣的現象在一些層級比較森嚴的企業裏往往更爲常見。我認識一位某大型國企的中層副職，我幫他們公司在做一些機制設計，直接和她對接，可能是她覺得我比較瞭解她，所以久而久之就和她建立了比較好的“戰友”關係。有一次，她和我吐露她很長一段時間“萎靡不振”的原因——很長一段時間以來，整個部門大大小小的工作幾乎都是她把關或者親自參與的，但是她的上級（中層正職）幾乎從來不會給她機會在公司高層或公衆場合展示，而部門的功勞也一併落歸爲正職，後來她的正職終於有機會晉升爲高層，她原以爲她應該是正職了（正常人可能都這麼想），但是她希望落空，部門正職由公司另外安排了人選……後來，她瞭解到，在任命部門新正職時，公司高層曾徵求過她原來上級的意見，這位上級的意見是：XX(朋友的名字)更適合做一位副職，還需要歷練……
實際上，我也沒有什麼高招去避免類似的的“職場績效欺凌”，我在這裏把這一現象指出來，一是說，這種現象在職場裏比較常見，要做好心理準備，不要當自己攤上這類事時，覺得整個天都塌下來了，就當是切身體驗一下“喫一塹長一智”這個成語的真實內涵也無妨；二是說，職場中一定要留意觀察，像我在最開頭提到的我朋友的事例，實際上如果在工作中多留意，多觀察或者是可以避免的，在公司內部和一個人合作前可以先多方打聽下對方的“爲人”，大致也能收集到一些信息，因爲，據我的觀察，A這樣的人，如果他在公司待得久（絕大部分情況下是待得久的老員工），一定有很多人上過他的“當”，所以多問下就能瞭解個大致。但是如果你遇到像我前方提到的那個副職一樣的境況，那就要好好思考這份工作還值不值得要了，實際上，這也是我們注意到不少企業副職（甚至部分高層副職）非常消極、躺平不作爲的原因之一。
第二，所在行業（企業）不景氣，努力白費了。
這一現象在經濟下行、行業不景氣的企業裏較爲多見。我們或者零零散散的看到、聽到一些企業今年整體降薪的新聞，像房地產行業、K12教育行業等，我之前還聽一位反扒警察講，因爲近年電子支付的普及，原來的“小偷”幾乎集體失業，隨之而來的是，全國有幾百萬“反扒警察”失業……也就是說，在經濟整體下行時，企業發展勢必受到影響，企業裏的員工也會受到影響，直接的體現就是——儘管已經很努力了，但就是沒有業績。
剛上大學那會，我和我同屆的一位非常優秀的同學交流，他提出一個觀點，我至今印象深刻，他說他認爲考大學主要由三方面因素決定，一是天賦、二是努力、三是運氣，他說，我們和那些考上北大、清華的學生，在努力程度上應該是不相上下的（甚至很多考上北大、清華的學生還不如我們努力），所差的主要是天賦和運氣，而運氣是不可控的，所以主要是天賦不如人家。我當時還給他補了一個因素：戶籍……
同樣的道理，在我看來，作爲一名打工人，我們收入的上限首先是由我們所在的行業決定的，毫無疑問，有些行業的起點就是別的行業永不可企及的上限。我從事諮詢的前幾年（現在是習慣不慣了），經常有波動的情緒和感嘆：因行業不同，某些客戶真是辛苦啊，但是居然才掙這麼點錢，而有些客戶真是幸福啊，起點就這麼高……
所以，企業（老闆）在考覈員工績效的同時，市場也在考覈着企業的績效（我知道的，目前絕大部分企業的回款數據較往年都非常難看），如果企業的業績一落千丈，員工大概率也就不要期待有更好的業績，另一個必須強調的事實是：績效考覈更強調的是爲結果買單，而非過程。
實際上，還是前文講到的，當一個人比過往更努力，但績效結果卻不盡如人意時，我這裏也沒有什麼“絕招”，只是如果你剛好讀到這篇文章，也好有一個心理預期，在我看來，落實到具體績效獎金來看，每年正負20%的差距應該能夠理性看待和接受，那些期待只多不少、只漲不降本身也是一種不成熟的職場觀，事實上也是我們俗話講的“贏得起，輸不起”的表現。
最後，談一談企業（老闆）要如何避免這兩種現象，一是對那些經常“霸佔”別人績效的人員（多爲管理者）要堅決處理（甚至開除），營造一種良好的績效氛圍，遺憾的是，我們有很多企業（老闆）往往在縱容這種行爲；二是績效考覈強調對過程的關注，對未來的長期效益的關注。
在經濟的寒冬裏，和大家共勉！（原創作品、版權所有，歡迎關注）。
作者簡介
王榮增：管理諮詢師、國際註冊管理諮師（CMC)、管理培訓師、商業作者。專注企業文化、人力資源諮詢及培訓，著有《精進管理：如何成爲卓有成效的管理者》。