前段時間，某企業部門負責人和我聊到他當前職場的迷惘狀態，他3年前被提拔爲部門負責人，這3年下來，感覺每天事都很多，很雜，而因爲做的事多了，難免有些事做得不漂亮，常常因爲這些不夠漂亮的事被上級批評，甚至是有些不是他直接做的事，也得承擔管理不力的責任，這讓他覺得越來越累……而最讓他焦慮的是，當他偶爾空下來思考自己未來和職業發展時，覺得是看不到什麼希望，一是公司本來並不大，前面沒啥位置了，二是很多上級和他年齡差不多，用他的話說“接下來的晉升，主要取決於上面位置的人‘離職’了”，這又進一步增加了他的焦慮……他問我有沒有什麼建議給到他。
實際上，在當前環境下有此焦慮的人不在少數。較長一段時間以來，儘管很多企業都提出“以員工爲本”“關注員工發展”“幫助員工成長”等關注員工職業規劃的理念，而當企業面臨困境時，受傷的羣體中大概率都有“員工羣體”，一位在某頭部互聯網大廠任產品經理的朋友告訴我，他在手頭有好幾個項目、每天都在加班、從來都覺得“裁員”與自己無關的背景下，突然被主管約談，然後失業了，所幸因爲是大廠，各種補償給得比較到位，而有不少人卻是“被辭職”的……
今年6月份以來，我幫助某技術密集型企業建設企業文化，十一假期前，我訪談了他們新上任的黨委書記，他向我傳遞了一個理念，他說，我們單位員工都是國內頂尖院校的博士生，但是我覺得他們工作、生活都過得並不快樂，相反，我常常看到年輕員工充滿焦慮的臉，似乎每個人所擔憂的不只是眼前工作能否做好，他們有一大半的擔憂來自於怎樣獲得快速的晉升，快速到達企業的高級管理崗位。
他舉例說，我剛畢業就到了現在的單位，從最基礎的助理工程師做起，每到一個崗位都踏實認真做好，從來不爲未來發愁，也不想下一步去做啥，只想着把本職工作做好……也可能是上天比較眷顧我吧，我順其自然地走到了現在的位置。換句話講，我走到現在的位置實際也不是我刻意“設計”、有意“規劃”出來的，我只是到每一個崗位，都竭盡全力把本職工作做到最好……他進一步解釋說，我更希望在我的帶領下，公司的年輕員工能夠更快樂地工作、更幸福的生活，能夠知足常樂，不要天天焦慮於那些本來就很少的“高級”崗位，末了，他不忘反問在我一句“這是不是就是現在你們年輕人經常講的“佛系”呢？！
我有一個判斷，今後較長一段時間，大部分公司內部可晉升的崗位會越來越少，也就是在大部分企業內部的發展機會將越來越少。這主要是因爲我們大部分企業將由過去那種高速快速發展轉爲低速慢速，甚至是停滯發展，這將會是常態。實際上，在西方國家很多企業已經是常態，西方很多企業大部分都是穩步發展，每年有兩三個點的增長已經是很不錯了。
同樣的，我和很多企業不少員工的溝通中發現一個問題，他們儘管自己希望有更多的發展和晉升機會，但是他們中的很多人也並不認爲“獲得他上級那樣的崗位”是他想要的，有些企業的中層副職人員甚至認爲自己就永遠做個副職吧，不想也不願“轉正”，有些員工看到他們“混“了二十多年才做上部門負責人的上級，經常問自己，難道我的未來就是他這樣，他們常常持否定或不接受狀態，但實際一想，又會發現，要混到自己上級那樣也是非常的不容易，這又進一步加劇了自身對職業規劃的焦慮。
我在之前的文章中提到，當我們面臨“現在是時候換一份工作了嗎”？這樣的問題時，可以從四個維度進行思考並得出結論：第一，我的內在能力是否正在成長？第二，我的外在影響力是否在積累？第三，我是否從工作中體驗到了樂趣？第四，我是否得到了滿意的薪酬回報？每一年，我們可以根據自身的職業階段，給每個問題分配不同的權重，並且給自己打分。這樣一來，不但可以幫助我們決定去留，也可以讓我們清楚地知道，我該如何讓當下這份工作更滿意，以及找下一份工作時要着重考察的因素是什麼。
所以，今天，當我們在思考自己的職業規劃時，不應該侷限於在某一個企業內做規劃，更不要只是盯着某一個覺得非自己莫屬的崗位去思考。舉個例子，某企業某部門設一正一副兩個中層崗位，故事發生的時候部門正職比副職大20歲，兩個人搭檔非常默契，帶領部門取得了一個又一個成就，因爲部門業績突出，部門正職獲得了進一步提拔，被聘任爲公司領導，這個消息一下來，副職想當然地認爲自己應該能“轉正”，甚至於在日常工作中都有意無意的擺出了一幅自己就是部門正職的錯覺，公司內部很多同事也都是這麼想的，但是在正職被提拔後，公司從生產部門調過來一個人任正職……
所以，今天的職業規劃，更應該是在一個行業內，甚至是多個行業內去思考，在一個行業內如何讓自己的優勢得到最大的發揮，如何不斷積累資源形成優勢，同時如何將自己所形成的優勢移植到相關的行業中。這相當於說，每份職業、每個崗位更應該理性地取捨，不斷地爲更好的公司、更好的平臺、更好的機會做好鋪墊，當機會真正垂青我們的時候，能夠讓機會第一時間找到我們的手——拉一把！
事實上，很多年輕人已經在走這樣的“職場之路”，他們通常是1-2年換一次工作，這中間不完全是因爲“學不到東西”或“收入不等待”，還有一個關鍵的原因是他們在爲中長期的職業做規劃。比如我知道國內那些頂尖名校的在校生通常都願意以極低的報酬去一些事務所、券商實習，一個原因是這些實習經驗在幫助他們畢業後進入心儀的公司有很大的幫助。
與此對應的是，一位年輕的創業者曾和我講到他公司人員流動的狀況，他說，現在招來的年輕人，如果能再做公司1年，那公司在他身上的投入就算回本，而如果他能夠做到2年，那公司肯定是賺了……他進一步補充說，所以，現在公司對年輕人的要求就是能幹1年公司沒賠本，而如果能幹2年，那公司在這個人身上的投資肯定是“穩賺不陪”了。當然，公司希望這樣的員工越多越好，這個想法會受到越來越大的挑戰。
總結起來，今天的職業規劃，一是不要侷限於在單位內部的職業規劃，從區域到行業，不斷培育嫁接的業務能力；二是不要迷信公司的崗位職級體系，認爲空間無限大，公司空間大小主要的影響因素是公司的經營發展情況；三是不必執着於在某一家公司發展的空間的機會，當然，這也並不是鼓勵大家要跳槽，尤其是在當前大環境並不理想的背景下（原創作品、版權所有，歡迎關注）。
作者簡介
王榮增：管理諮詢師、國際註冊管理諮詢師（CMC)、管理培訓師、商業作者。專注企業文化、人力資源諮詢及培訓，著有《精進管理：如何成爲卓有成效的管理者》。