第四章 有效的考核要领
>> 考核的标准，必须以“对并没有用”为前提。因为对未必圆满，结果和错并没有多大不同。错，当然不可以；对，真的没有用。大家才知道追求圆通与圆满。
【管理与建设都有一个大致的方向与目标，但为了便于考核，往往会把这个方向目标具体化、精确化，在此过程中，方向与目标发生一次变形损耗；围绕具体化精确化的目标，制订相应的考核标准，并组织各类常态检查，这是二次变形损耗。我们都很在意检查考核结果，认为考得好的就是强的对的，而从最初的那个方向与目标看，却不一定就是如此，很可能此时的考核标准已经牛头不对马嘴，离题十万里了。】
>> 中国人所重视的是非，是圆满中分出来的是非，而不是为了分是非弄得彼此不团结的分离式是非。表面看起来，不分是非，实际上大家心知肚明，清楚得很。因为考核的目的，在救人而不是用来杀人。使同人知过必改，重新做人，远胜于做不好就开革掉，绩效不好就应该走人的消极处理方式。
>> 对是不够的，不可以就此满足。对之外，必须顾及每个人的面子，不伤害任何人的感情，才算是圆满，不致产生意想不到的后遗症。在圆满中分是非，是中国式管理的考核重点。
【是顾及而不是完全顾及到，领导者毕竟精力有限，但需要具备这种意识，有这种待人意识，至少不会对部属犯下很低级的错误。】
>> 第一，平时要以广结善缘的态度，结识各种关系的重要人士，以便必要时商请助一臂之力。平日多烧香，紧急时才会比较心安。没有事情时，多找机会开拓人际关系，是圆满中分是非的基础。
第二，任何时候，都不要随便得罪人，以免山不转人转，有一天发生“不是冤家不聚首”的痛苦场面。由于各种关系牵扯不清，往往得罪了一个人，等于惹火了整个圈圈，岂非自找麻烦，和自己过不去？
第三，要慎重考虑，自己需不需要加入某种党派或势力圈？因为伦理关系是天生的，不可能一厢情愿地要当某人的亲人。但是党派或势力圈则是后天形成的，可以由自己决定要不要加入。
【这些东西，对于有些人而言，真的天生的，有些人则是需要不断学习，有的人更是一辈子学不会，或看不上不愿学。对于大多数人来，是必须得学的。】
>> 就算不打算加入任何派系，也应该对组织中的各种关系有所了解，给予相当的尊重，并且自己提高警觉。要圆满中分是非，必须格外小心谨慎，一切想好了才能开口，一切想妥当了才能动手。努力工作没有用，用心做事才要紧。
>> 第一，在公开的会议中，将责任推给制度，而不直接指出犯错误的人，以顾全他的面子。
>> 第二，会后把应该负责任的人请来，私底下和他沟通，让他放心地把一切缺失说清楚。主管的态度很明朗，此时再不坦白，罪加一等；若是坦诚说清楚，大家想办法，比较方便下台。
>> 第三，给他机会，让他能够“善补过”。除非事态真的十分严重，必须有所惩戒。不然的话，把缺失弥补起来应该优先于把错误的人付诸惩罚。
认真地把缺失矫正过来，设法把不良的后果修补起来，这才是检讨的真正目的。
>> 一方面记取教训，切勿再犯；另一方面力求补救，设法把缺失降到最低。这种“不贰过”的精神，才是值得发扬的。人非圣贤，孰能无过？凡事十分谨慎，有过失要认真检讨，却不一定非公开出来不可。要紧在减少损失，不要造成遗憾。
>> 中国式管理的考核心态，最主要的特征，应该是“救人而非杀人”。
【帮助人把问题解决好，督促人把水平提高好，而不是想办法把有问题的人与问题一并干掉。】
>> 考核是一种激励措施，用来救人，这才是积极的、良性的、正面的、性善的、人本的思考方式。
>> 首先，考核必须配合事先订立的目标。没有目标，根本谈不上考核。没有目标的考核有如法官断案时采取自由心证，非常危险而不可靠。目标的订立，又必须是当事人自己的主意，不应该是上级主管替他订立的。
>> 让员工自行订立计划，寻找目标，大家有了全力以赴的指标，不至于产生“自生、自灭”的彷徨。
【如果我自己制订目标，你来考核我的目标实施，我肯定会把目标定的很简单，便于实现，这是为自己找退路，而不会故意定的很难，最终很有可能给自己难堪。所以，领导者要对此适当把关。】
>> 提醒必须及时，不然误了时机，提醒已经失去时效，变成纯属指责，于事实并无补益，不算是救人了。
>> 总之，一切以“确保部属圆满达成预期目标，获得良好考核成绩”为共同努力的目标，随时随地站在部属的立场，善意提醒，即时辅助。不但考核的结果皆大欢喜，而且在整个考核的过程当中，与部属建立牢不可分的一体感，同心协力，群策群力，皆顺利展现。
>> 主管抱持“看你有多大能耐”的心态来考核部属，已经形成敌我对立的不利态势，离心离德，从此开始而越走越远。主管站在高处，看部属互相斗殴，然后评定胜负。
【上下级之间，机关基层之间，应当报以什么样的心态和感情，非常重要。缺乏同志感情，自然就会制造阶级对立。】
>> 主管用救人的心态来考核，不但对部属有利，对主管自身也大有助益。
>> 存心杀人，须知人是杀不完的，往往终究杀了自己。存心救人，也要觉悟人是救不完的，唯有念兹在兹，不厌不倦，以“当一天和尚，撞一天钟”的心情，丢弃“功劳”的念头，更不必寄望部属“知所回报”。以平常心救人，才是菩萨心肠。中国人以“释家”思想来考核，满心“救人”而非“杀人”，其真义在此。
【期待部属有所回馈回报，必会遭遇失望和打击，影响工作动力，无欲无求，念兹在兹，才是更好的状态。】
>> 见到比自己表现得好的人，要用心向他学习；见到比自己表现得差的人，不必嘲笑他，反过来看看自己有没有不足之处，以免有一天表现得跟他一样差。
>> 现代化的见贤思齐，逐渐变成“见到西洋人的所作所为，务须尽力学习”，见不贤而内自省则形成“见到中国人的行为，赶快从丑陋面来加以解说，以表示自己与众不同，不是普通的中国人”。缺乏自信的人，实在没有资格说什么“他山之石，可以攻玉”，因为他山、自山的来龙去脉，没有一样弄得清楚，何以攻玉呢？
>> 过失是争出来的，不是推出来的。大家争责任，责任自然分明；彼此推责任，就会归咎于权责不清。大家争着承认过失，大大小小的缺失都会说出来，很容易认清过失的真相，下次比较容易避免；大家互踢皮球，把缺失推给对方，推来踢去，始终抓不住要点，不久便会重蹈覆辙，一犯再犯。
>> 孔子最担心的是“不善不能改”，发觉自己不对，还不能革除。要改变自己的不对，必须有面子地承认不对的地方，才会下决心加以革除。
>> 有意的、违法的、大的过错，当然要罚。罚大的，不罚小的，大家自我检讨的结果，才会放心地说出来，只要下决心革除“不贰过”，就可以无大过了。
>> 每年的12月份，实际上就是第二年的开始。这时候上司应该把部属个别请来，跟他谈一谈明年的工作计划，告诉他有哪些工作等待他去做，让他明白只要把那些工作做到什么样的标准，他就有功劳，可以获得一些暗盘的奖励。
【新的一年开始，首先是理思路、指方向，并开始绩效考核，逐月或逐周记账结算，累计到年底，再算总账。】
>> 先给他期待，让他好好去达成，然后再来奖励他。这种“立于不败之地”的考绩方式，才能鼓励员工，稳当地表现，必然地获得，丝毫没有下赌注的不安定感觉。因为功劳是上司期待自己去达成的，从而更加有把握。