【案例解析:員工辭職了拒絕交接，怎麼辦？
我們公司有位財務提交了離職申請公司也同意她離職了，上週到崗的新人跟她交接工作，可她超級不配合，第一天晾了新人一天，找她談話後說會交接好的。可我們跟新人瞭解的情況是她就讓新人坐旁邊看，沒做具體的交接。
請問各位老師，這樣的情況我要怎麼辦？
員工辭職了拒絕交接，怎麼辦？】
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【摘要：本文第一部分分享了現實中如遇到員工主動離職不主動交接工作如何在情、理兩個層面處理的思路；本文第二部分分享瞭如果與擬離職員工情與理都不爲所動的前提下，可以用於督促交接的法條。】
一、先從情理來入手：
看到題主的題目，這位財務部門的員工是主動提出離職的，而且從題幹中可以知道“，上週到崗的新人跟她交接工作，可她超級不配合，第一天晾了新人一天，找她談話後說會交接好的。可我們跟新人瞭解的情況是她就讓新人坐旁邊看，沒做具體的交接。”
先從人力的角度來問題主幾個問題：
1、這位財務部員工提出離職是哪一天？
2、最後工作日是哪一天？
3、這位財務部員工歷來的工作口碑怎樣？離職原因是什麼？
第1、2個問題的答案是確認留給這位財務部擬離職員工的交接時間還有多久，第3個問題主要確認這位財務部同事的人品如何。
如果這位同事的交接時間還有十幾天，且以往的人品、口碑不錯，那我推測，之所以沒有立即交接，很可能是這位同事在舒蕾自己的工作，梳理好再做交接，貴司人力同事可以這樣跟這位財務同事確認——給她講情，話術如下：
人力：“親，我昨天聽說您還沒跟新人交接，我想了解一下您的工作計劃和安排，您這邊是不是已經在着手梳理交接工作內容了？”
財務擬離職員工：“是的，我這邊的內容比較龐雜，所以我想做一個交接清單，這樣交接起來比較清楚。我離職之前肯定會把工作交接好的，這個你放心。”
人力：“好的好的，財務可是重要部門，輕忽不得，我看您這麼淡定，着急死了。”
財務擬離職員工：“沒事沒事，我這邊有計劃的。你就放心吧。再說，我交接做不好，也辦不完離職手續啊，會影響我按計劃離職的，這裏面的輕重我還是省得的。”
那如果留給這位擬離職財務員工的交接時間不怎麼長，然後她是負氣離職的，那人力該怎麼處理呢？很簡單——跟她講理，話術如下：
人力：“親，我昨天聽說您還沒跟新人交接，我知道您是心裏有氣，但是這離職手續辦理一方面是跟你自己的切身利益——比如按時拿到最後的結算工資、五險一金按期減員直接相關，另一方面也不讓我們做人力的爲難——畢竟我們往日無怨近日無仇。”
財務擬離職員工：“我之前就答應你了，你就相信我吧。”
人力：“可是萬一交接不完，您是拍拍屁股走人了，後面老接到公司電話問您工作可是不太職業吧，另外，一般背調財務是必須的，我客觀說您不配合工作交接？這不是拖您後腿嗎？”
財務擬離職員工：“嗯嗯，我省得的，說實在的，我離開了就不想跟咱們財務的有半點瓜葛——最好永遠不聯繫。”
人力：“既然您都這樣想了，那就乾脆交接清楚——她們纔沒理由去跟您聯繫啊，您說是這個理吧？再說，就差這一哆嗦——背調時我就可以給您個好評——值當的給自己使絆子麼？”
財務擬離職員工：“我都忘了有背調這回事了，你現在提醒我兩次，我知道了，你放心，我回頭就好好交接。”
Tips1：人力資源部要了解員工離職的員工及交接剩餘時長等因素去判定擬離職員工是沒有梳理好工作暫時不能交接、還是有其他問題而引發的不願交接，對於暫時不能交接的，從講情入手，督促其加快梳理及交接；對於因爲其他原因引發的不願交接，可以從講理入手，督促其加快交接。
二、不起作用再談法：
通過題幹中擬離職員工還願意跟人力對話且對人力的關切問題有問有答的這些條件判斷，題主所在公司財務部的擬離職員工還不想跟公司走到“魚死網破”地步。
那萬一，我說的是萬一，事態演變成擬離職員工就是不交接怎麼辦呢？那就要由貴司人力資源部出面給該擬離職員工講關於不配合離職涉及的法條及可能引發的後果，相關法條如下：
《勞動合同法》第五十條“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”
可以按照如下思路跟該擬離職員工解讀該條款：“你看按照該條規定，辦理工作交接是法定義務。雖然法律對《離職證明》和檔案、社保關係辦理有期限要求，我們可以在法律規定的最後期限、不違反法律規定的前提下，給你出《離職證明》、轉檔案、社保關係，這個可跟離職的當天拿到《離職證明》、做完減員的不一樣——下家的人力不用背調就知道里面怎麼回事了。你可別覺得我的同行們都是好糊弄的傻白甜。”
《會計法》第四十一條規定：“會計人員調動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續。”
可以按照如下思路跟該擬離職員工解讀該條款：“你看，你不配合工作交接，不僅違反了《勞動合同法》相關規定，還違反了《會計法》，這一下違反兩個法律規定的，你可是我們公司的第一人，給你點個大大的贊，勇氣可嘉。但是，這話說出去可是好說不好聽——下家的人力纔不會管你跟我們財務的恩怨情仇，人家看重的是工作態度，你說呢？”
勞動部《工資支付暫行規定》第十六條 “因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”
根據《工資支付暫行規定》第十六條可以向該擬離職員工解讀該條款：“按照這個規定，我們還可以向你要求賠償不做工作交接的經濟損失。”
如果題主所在公司在深圳，深圳市對於員工對用人單位的賠償有進一步約定。
《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第九十九 “勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，應予支持，但賠償數額由人民法院根據勞動者的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定。”
這個賠償數額可不止僅僅是《工資支付暫行規定》第十六條的規定的比較少的數額了。
除此之外，如在勞動合同中約定“不辦理工作交接的，用人單位委託其他人或機構代理這些工作的費用或安排其他員工加班的加班費將被視作爲不辦理工作交接的損失”，這將爲貴司遇到類似情況時，向擬離職員工主張損失提供更多的約定依據。
Tips2：如果按照《勞動合同法》第五十條，以暫緩出具《離職證明》、轉檔案或者社保關係爲手段督促擬離職交接員工的交接，貴司人力要控制“暫緩“時間不要超過法定時限，如果暫緩並未能促使員工配合交接，那麼仍然及時出具離職證明並辦理爲宜。否則，員工將可能得以主張用人單位的行爲對自己造成的損失。
Tips3：人力資源部門要注意對相關證據的收集——最好形成完整的證據鏈，如離職交接的相關督促的往來郵件、離職交接的微信溝通記錄等等。還是那句話，員工關係問題按照情、理、法的邏輯來進行，祝題主順利解決此問題。