第一篇：《如何與團隊溝通》
第二篇：《與客戶溝通，好開場帶來好結果》
第三篇：《與領導交流，高效對話源自高明方法 》
第四篇：《談判交鋒，心理博弈加上策略互動》
第五篇：《會議溝通，有效方式換來有效結果》
第六篇：《面試談話，成敗全在問答中》
第七篇：《績效考覈，走對過程把好過場》
第八篇：《激勵溝通，物質獎賞不如精神褒揚》
第九篇：《懲戒溝通，把問題談透而不是把人批臭 》
批評也是一種領導力
冷酷可以爲你帶來權力和影響力，柔弱有可能會削弱你的權力和影響。
領導力主要表現在以下幾點
- 批評可以提升你的影響力。當你感覺自己無法對他人施加影響，甚至感到無能爲力的時候，也許這一切是因爲在你的身上缺少一種“威懾力”。
- 批評可以提升下屬的潛力。優秀的領導者他們的形式風格有時雖然讓人很不舒服，但是卻能給下屬注入持久的熱情，極大的提升他們的積極性與潛力。
- 批評可以提升你的聲譽。如果你的批評能夠讓他人看到希望讓他人有超越自我的感覺，或者說如果你能夠帶領大家實現共同的夢想，那麼你的批評就會爲你贏得好的聲譽，這也就是爲什麼許多人從內心裏喜歡強大強勢的領導的原因。
把握批評原則，把醜話說得體
從系統論的角度來看，否定和批評下級的過程就是系統有效的克服偏差，完善組織機制的過程，通過這一過程系統的目標更加明確，行動更加一致，因而更能有效克服所面臨的各種困難，實現系統功能。
同時從控制論角度來看，否定和批評下級的過程，也是作爲控制者的上級有效的克服系統反饋的過程，通過這一控制過程可以使控制，則縱觀全局明察秋毫，保持與被控者。有效的信息傳遞使系統始終處於活性狀態，達到領導系統的良性運轉。
如何恰到好處的否定和批評下級
- 唯事原則。正確的批評應該是對事不對人。雖然被批評的是人，但絕不能搞人身攻擊，情緒發泄，因爲要解決的是問題，目的是爲了今後把事情辦好。
- 唯實原則。要做到實事求是，公正民主。
- 因人而異原則。必須考慮被批評對象的各種具體情況如職業情況，年齡情況，知識閱歷情況，心理情況。
- 適度原則。在實際生活中，人們習慣於稱度爲分寸，也就是說爲人處事要適當適度，要講究分寸，過與不及都是應當避免的。按照度的一般規定可以做：質的把握以及量的限制。
訓誡員工講方法，別張口就來
- 事先告知組織紀律
- 訓誡要講究實效性。
- 訓誡要講究一致性
- 訓誡需對事不對人
- 訓誡要有具體理由
- 訓誡時態度要端正
多和犯錯下屬做換位思考
面對犯錯的員工，領導要寬容對方，就要學會站在對方的立場考慮問題，考慮對方的所思所想，所喜所忌。
寬容下屬的前提之一就是領導者能夠站在下屬的立場看問題，每一個人都具有一定的差異性，由於性格不同，經驗不同，思維不同，在待人接物和處理事情上都會有一定差異。
作爲領導，寬容自己的下屬，就要理解對方的心理情緒，做到感同身受，心理學上有個詞叫做“同理心”，意思是能易地而處，設身處地的理解他人的情緒，感同身受的明白及體會身邊人的處境及感受，並適當的迴應其需要，具有“同理心”的人能從細微處體察到他人的需求。
員工認錯後，忌在窮追猛打
對員工來說犯錯誤是第一階段，認錯是第二階段，改錯是第三階段，不管是經過批評後認錯還是未經批評而主動認錯，都說明他已經到達第二階段，當領導的只能努力幫助他邁向第三階段。除了給他思路方法，必要的批評教育也是必須的。當然批評只能限於幫他認錯改錯這個層面，一旦員工認識到了自己的錯誤，領導要適可而止既不易再深究，也不能硬纏，應該轉移話題。
如果員工捱了批評能立即認錯，那就不要再責備對方，特別是一些極輕微的錯，第1次犯錯誤和不小心犯錯誤的，只要稍微提醒他一下即可，如果一定要批評也要做自我批評，從自己的身上找原因，否則繼續批評員工會引起他的情緒反彈。
批評要就事論事，別碰老傷疤
對於今天該指責的事項，引用過去的事例是不適當的。只有當過去的例子可以作爲追究原因的材料時，纔可以把它拿出來。
如果有必要指責其態度時，只要針對他的惡劣態度加以警戒即可，每次針對一件事比較能收到好效果。集中許多事實目標分散了，被批評的人反而印象不深。
說話對了，懲罰也是激勵
員工犯了錯誤是以激勵爲主還是以懲處爲主，這涉及管理學中的x理論和y理論，既把人的本性看作是向善的還是向惡，如果認爲是向上的，就會以激勵爲主，通過激勵來達到激發員工的工作熱情，提高工作效率的目的，如果認爲是像餓的，就會以懲罰爲主，通過嚴懲來達到規範員工的行爲，是員工在外在制度規範的約束下集中，經歷工作提高工作效率。
事實上，在具體的操作中，往往是兩者並用做到賞罰分明，激勵和懲罰並用。
對於恃才傲物的員工，當他們犯了錯誤之後，一定要注意懲罰的方式，這類人的最大特點就是認爲自己比他人比領導聰明，所以當他的頂頭上司管理他時，他內心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管，管理者也往往帶着情緒和偏見來管理這樣的員工。
批評也是愛，打一巴掌要揉三揉
無論任何單位當員工犯下不可原諒的錯誤時，身爲領導無可避免的要對其加以訓斥，然而一旦呵斥次數過多便，往往起不了任何作用，且及意思，部署認爲喪失情緒暴戾，動輒發怒，進而對上司產生反感，因爲上次只有在必要時方可採取痛斥下屬的手段。
批評要批評的到位，表揚要事實具體，不能給員工產生誤會。
裁誰只是一句話？沒那麼簡單
- 第1個溝通，委婉傳遞信息。在傳遞信息的溝通情境中，語言要委婉，不要說你被辭退了，同時要運用同理心理解被裁和被解僱員工的心境，態度要儘可能真誠，並且要設身處地的爲員工可能面臨的各種困境給予體諒和資源支持。
- 第2個溝通，保持適度態度。對被解僱員工各種負面迴應，需要保持最大限度的理解，既不能簡單粗暴的完成溝通，也不要在溝通中表現過度的同情心，這樣只會加重他們的自卑感，會使員工更加充滿挫敗感，對未來迷茫困惑。
- 第3個溝通，提供離職方案。需要溝通的事項，包括給員工以激勵，介紹同行榜樣，同時給出職業發展指導。