第一篇：《如何與團隊溝通》
第二篇：《與客戶溝通，好開場帶來好結果》
第三篇：《與領導交流，高效對話源自高明方法 》
第四篇：《談判交鋒，心理博弈加上策略互動》
第五篇：《會議溝通，有效方式換來有效結果》
第六篇：《面試談話，成敗全在問答中》
第七篇：《績效考覈，走對過程把好過場》
第八篇：《激勵溝通，物質獎賞不如精神褒揚》
第九篇：《懲戒溝通，把問題談透而不是把人批臭 》
第十篇：《授權溝通，責任權利一個都不能少 》
第十一篇：《薪酬溝通，別讓薪酬成爲員工“心愁” 》
第十二篇：《晉降溝通，位子面子要兼顧 》
提拔的氣度，決定自己的高度
鍛鍊，培養新人也是領導的一個重要職責，尤其在提拔下屬方面，領導除了要有食材便才的能力，還要有寬闊的胸懷。
領導提拔下屬要有一種放開的心態，表現出領導應有的境界，畢竟這個世界上比自己強的人太多，一輩子你什麼也不幹什麼也不想，光是盯着別人的好事也是盯不過來的。
態度決定高度，作爲領導，核心職責就是幫助他人取得成功，首要責任是幫助他人更好更快的提升，大膽提拔比自己更優秀的人才，爲有才幹的下屬提供更多的提升機會。
從個人眼前的利益來看，提拔比自己更有潛力的員工對自己來說是一種壓力，但當你到達天花板時不能突破，又能有什麼作爲呢？因此，無論是從個人還是從同事和公司角度看，領導都需要有一種更寬廣的胸襟，更長遠的眼光，這樣才能夠獲得更長足的發展。
鴨子不上架，就不要強攆
不想升職，通常會被人簡單地解讀爲不求上進，得過且過。事實上升職並非所有職場人的終極夢想，一些人除了對事業和家庭慎重選擇之後不想升職，還會考慮新職位的能力，要求發展空間，責任與薪酬的，所以領導如果強行晉升他們，他們會產生一種被升職的苦惱。
對於不想升職的員工應該如何溝通？
- 瞭解不想升職的原因。首先要了解他的真實想法，是不想升值還是不敢升值只能掌握了對方的心思，才能打消他的顧慮，在某些環節或事情的處理上傳授些經驗，減輕他的壓力，思想工作做通了啥事都好辦。
- 不要趕鴨子上架。在準備晉升下屬時，最好與其做360度的溝通，多瞭解他的情況
- 探討可行的備選方案。如果真的想用好人，最好的辦法是站在對方的角度分析溝通，或許對方的真實想法，對於有升職意願卻擔心升職後壓力大的員工，最好是有針對性的探討一些可操作的方案來打消他的顧慮。
理性應對下屬的降職請求
一旦出現這種情況，其中往往藏着一些貓膩兒，這時領導一定要多與對方溝通，深入瞭解背後的原因，以便做好應對之策。
與主動申請降職的員工溝通時，要做好以下幾點
- 探討公司的規定。要把他的理由與公司的相關規定對比，如果符合公司相關要求，按規定執行，同時做好他的思想工作
- 進行必要的勸阻。如果對方說壓力大就幫助或鼓勵他找到原因，以便把工作做好如果對方說目標難以完成，那就給他一個彈性的時間表，以此鼓勵他，總之，由於他並不是普通員工，他的降職會對公司或部門的業績產生影響，所以一定要想好對策。
- 找到問題的根本。
- 考慮直接辭退。如果員工降職的理由不充分，且沒有說服力，降職處理勢必動搖軍心，這樣的員工留不得。
給不了位子，就多給面子
對於因晉升，未成功而有情緒反應的員工一般分爲兩類，一是平時表現優秀，本次因機會客觀原因，個人能力等原因無法晉升，另一類是平時表現一般卻自我感覺良好。
對於後一種員工可以直接告訴其情緒影響工作，逐步及時調整，自己將對其進行調整，他們可能會不幸福，但經驗告訴我們，這類員工需要這種負面激勵。
對於前一類的員工溝通時，需要把握好以下幾處重點
- 及時溝通，告知原因
- 告知影響，引起重視
- 給予臺階，緩解壓力
- 直指要害，順勢而爲
謹慎承諾，晉升不宜當話題
作爲領導，提拔施策是常有的事兒，不當提拔不但會影響員工士氣，還會打擊團隊士氣，甚至引發內部不滿情緒。所以錯誤的晉升員工不是一件小事，領導不能隨意行事，錯誤的提拔很可能導致將熊熊一窩的銷量，b優秀員工離職，而且錯誤的提拔將會給企業帶來很多麻煩，造成很多損失。
平時領導在與員工的溝通中要注意下面幾點
- 不要把“升職加薪”當家常話
- 提拔“潛力股”，多交流預期困難
- 慎用“職位留人”許諾離職員工
挽留核心員工不能只動嘴皮子
- 第一時間作出反應。立即向員工作出反應可以達到兩個目的，首先向員工表明他對公司確實很重要，讓員工體會到受重視的感覺。其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。
- 傾聽員工的心聲。
- 做好保密工作。
- 解決其他問題。如果員工是因爲工作以外的原因離職，要第一時間瞭解相關情況並採取一定的措施，幫助員工解決遇到的難題，這樣既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。
話到位了，送神不比請神難
- 陳述立場，不做爭辯。你做的事情不是和他討價還價，你現在做的是在執行公司的決議，此時不是與他爭辯誰是誰錯，誰有能力誰無能的時候，你只需告訴他你被勸退了，如果他問及爲什麼可以和他說，是因爲機構調整業績下滑。
- 堅持原則，拒絕妥協。無論當事人感到如何不公平，如何吵鬧，你都不要和他正面衝突，而且絕對不能有一點妥協的意思
- 撫慰心靈，表達理解。一定要給予當事人一定的時間處理情緒同時用充滿同情與理解的話語爲他平復心靈的創傷，千萬不要生硬地否認對方的心理感受。
- 適度溝通，不留餘地。在被裁人心裏極其脆弱和敏感的時候，更要給他情緒發泄的時間，讓他感受到你只是尊重他的感受，而非有任何迴旋的餘地。
解聘，也要讓員工體面離開
- 解聘前要公證。如果是由於個人原因而勸退，應當做好全面考覈工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經爲公司作出貢獻的員工，應當儘量爲其尋找其他合適的崗位，勸退的公正與否會影響到在職員工的積極性，把工作能力差人品差的人開除會大大鼓舞員工的士氣，反之把工作能力強，人品好的人開出，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。
- 解聘時要公開。解聘員工時要儘量及時公開解聘理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。
- 解聘後要熱情。勸退員工後，不但不應人走茶涼，而且應當與被解聘人員保持密切聯繫，隨時歡迎被解聘人員吃回頭草。關心被解聘員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。
別把跳槽員工當冤家
- 要端正心態
- 要換位思考
- 要心胸寬闊
- 要提供幫助