一家公司如果發展的很好，業績不用怎麼努力，都可以輕易達到。或者一家公司業績一般，業務員個個看起來都沒有什麼成績，大家彼此覺得心安理得，工作磨洋工。面對這樣的情況，管理者應該怎麼辦呢？
方法就是利用鮎魚效應，激活團隊。
一個團隊，如果內部沒有競爭，沒有pk，團隊沒有考覈和評價，外部沒有對標，時間一長，大家就會麻木，就會心安理得，缺乏危機和風險意識。這就需要管理者進行管理的突破。
鮎魚效應就是引入不安分因素，引入標杆，在內部製造危機，打破平衡和安逸。
譬如企業要吐故納新，招聘新的人員進來，形成比對，新人往往更有壓力和動力去做。給他們機會，讓他們製造新的機會，從而給老的業務員製造壓力。
或者公司內部，劃分團隊，團隊直接進行pk，形成競爭關係，阿米巴模式。所以公司內部一定要形成獨立的戰團。
那麼，管理者可以從哪裏去尋找鮎魚呢？
方法一：外部聘用
通過外部招聘，引入新的思想與活力。
在招聘新人來的時候，要注意兩個誤區：
第一，就是有的企業認爲新人不懂我公司的業務，需要靜心來學習我的業務和制度規範，因此摒棄新人之前的做法和方法。讓新人進來後一切都按公司原有的制度和流程來辦事。這樣做的話，公司就會失去一個很好的借鑑和學習別人優秀管理的機會。是一種固步自封。對於企業自己的管理沒有任何的提升和拔高。不能發揮引入新人的最大優勢。
第二，引入新人要防止出現“引入女婿，氣跑兒子”的現象。把握好度。
方法二：內部提拔
就是管理者要多與員工溝通，善於發現員工的各方面的才華，提拔優秀的人纔上來進行管理。還可以讓員工之間適度輪崗，讓他們學會站在對方的位置考慮問題。或者對於很多不可能、不行、很難、不願意的工作放在試驗區。讓試驗區的員工在“我證明給你看”的心態下，努力攻克難關。
方法三：紅藍軍制度
紅藍軍是一種模擬對手的制度。在企業內部，可以組建多個團隊，團隊與團隊之間分爲紅藍兩軍，進行互相pk。從而有效的提高團隊的活力。培養真正的人才。