洪生績效管理機制解讀

洪生老師說企業價值鏈是人力資源系統建立的基礎。當然，績效管理也是基於價值鏈。今天市場的競爭非常激烈，公司不能成爲常勝將軍，公司無法保護臃腫的部門和無能的幹部。必須採用健全的績效管理機制，使公司保持持續的盈利能力。
什麼是績效管理
績效管理是人力資源的核心職能。績效管理的制度化有助於企業有效地提高員工的工作積極性和生產效率，保證企業目標的順利實現，提高企業的競爭力。因此，績效管理制度化不僅是人力資源管理的核心保障，也是公司管理體系的重點。它應該是不可分割的一部分。
績效管理在人力資源管理中最重要的角色是激勵，而人們的激勵需要從激勵開始。只有瞭解員工的需求和動機，才能更好地發揮公司績效管理的激勵作用，爲公司吸引優秀人才，提高員工績效，爲公司留住人才。
績效考覈原則
公平、公開是績效考覈的基本原則。能否做到這一點，取決於企業管理者的能力和企業績效考覈體系的科學性。績效考覈的內容包括工作態度、工作能力、工作績效、管理能力等諸多因素。華爲的績效考覈與阿里巴巴的績效考覈一樣，只佔考覈的一部分，還包括員工的軟實力、素質、品德等。
績效管理工具包括記分卡等。這種績效管理具有相對統一的評估週期和比例要求。最後，獲得了相對統一的結果應用，這種統一的管理方法可以實現管理順暢的管理。
績效考覈方法
隨着企業業務的拓展，它已逐漸從捕手和跟隨者的角色轉變爲行業的領導者。要扮演接球手的角色，有人領先。企業只需根據龍頭企業的發展規劃制定自己的規劃。
公司需要爲戰略家提供土壤。因此，績效管理需要改變，年終評估被放棄。過去要求的要求必須基於不同級別的管理人員，使用不同的評估週期，評估方法，評估內容和評估應用程序。更加註重中長期目標。
績效管理最直觀的表現是減少人員，提高效率和增加薪水。通常，許多公司爲下屬安排任務，而一些商業慣例恰恰相反。首先，給員工一份工資包。如果員工想要獲得薪水，他將按比例啓動他的任務。例如，如果一名員工希望獲得10,000的薪水，那麼他肯定會嘗試完成10,000的薪水。
爲什麼要採用績效管理
對於企業來說，員工有很多錢，卻沒有時間花，這個企業必須處於一個強有力的發展時期。績效管理的核心問題是如何使其成爲人力資源管理體系的核心，進而帶動整個企業的活力。企業績效越差，員工的薪酬就越低，是企業績效管理失誤的最低水平。從長遠來看，優秀員工轉業，留下的員工都是差員工，部門績效會越來越差，進入惡性循環。充分利用薪酬退薪任務是績效管理的一項重要應用。雖然許多中小企業不能像華爲那樣實現高薪，但他們可以從核心員工開始，確保核心員工不會流失，帶動整個部門業績的提高。
沒有閒人，這也是一個企業發展的最佳狀態。例如，四個人爲兩個人工作，然後每人得到三倍的薪水。這就是績效管理的降低和效率。因此，當人力資源部經常確定招聘需求時，首先要了解幾個問題：爲什麼要招聘這個人？他的獨特貢獻是什麼？我們能不能把這個職位給別人，給他們更多的報酬？
績效考覈的目的不是簡單地完成KPI，而是建立一種自我激勵和自我約束的機制，以提高員工的素質和能力，組建一支龐大的高素質、高度團結的戰鬥隊伍。一定要打破乏味的人力資源評估，想想每個基層員工需要填寫多少表格。可以理解的是，一些高管可以填寫很多表格，比如市場工作日誌，因爲他們看不到周圍的員工。而且有的高管沒有多少人，還要求這些人每天填寫工作日誌，有些成本很高。如果你填了這張表格，那是形式主義和浪費人力。評估的目的是爲了促進企業的成功，因爲評估和評估是不值得的。