如何爲員工設計薪酬更爲合理呢

洪生老師說大家設計了員工績效考覈，知道什麼是KSF，即關鍵成功因素法。
KSF薪酬全績效模式：基於以人爲本的增值加薪方案（數據說話、結果導向、效果支付、價值分割、薪酬分割），績效提取（包括KSF關鍵成功因素績效）過程、指標、結果。
在KSF的設計中，平衡點是歷史數據有一個特殊的分析方向：
1、最高點：在一年中的最高點查找數據。
2、最低點：找到一年中的最低點。
3、平均：對同一組數據進行平均計算。平均而言，這些數據可以在全年、淡季和旺季平均，並且可以連續細分。爲了找到更有價值的數據點。
4、集中、循環、特別：
（1）找出一些數據的發生規律，並分析其背後的原因；
（2）其中大部分會出現較弱的經營旺季；
（3）由於受天氣、氣候、風俗習慣等因素的影響，每年有幾次經營特別淡或特別繁榮，業務可能需要長期休假或停業經營。
數據分析實際上是一項小技術。有時它會受到分析不當或數據不完整的影響。
那麼，我們應該從哪裏着手設計KSF呢？以下五個步驟：
步驟1：崗位價值分析
這個職位最重要的工作是什麼，直接給企業帶來什麼好處？
步驟2：提取指數（6-8名中層管理人員）
企業需要哪些可量化的數據，並且迫切需要改進？
步驟3：指標與薪酬的整合（設定權重和激勵）
每個指標都配置了相應的績效。需要注意的是，並不是所有的指標都是以平等的工資分配爲重點。
步驟4：分析歷史數據
過去兩年的營業額是多少？月營業額？平均營業額利潤？總利率是多少？成本率？轉化率？員工流失率？
步驟5：選定平衡點
企業與員工之間最可接受的平衡是使用歷史數據作爲參考。
做到商學院認爲在績效考覈方面不能只單純的強調結果，這樣考察一個人的綜合方面纔有據可依，既要爲努力喝彩，也要爲結果獎勵。