人才激勵機制的實質，不是隨便加薪

中小型企業爲什麼會表現不佳？
許多公司的績效考覈仍然是：基本工資+提成+績效工資
摘要：基本工資+佣金的缺點：
1、基本工資由固定成本增加，這直接剝奪了利潤，並且如果基本工資所佔的比例較大，也會降低員工的創造力。
2、加提成點數，雖然比基本工資要好，但是在業績相同的情況下，公司的成本費用比率將會上升，相對而言，利潤率下降，並且激勵時間點增加了，一般會增加前一兩個月會有一點影響，然後會恢復到過去並恢復正常。而且，增加員工感覺沒有少，增加企業負擔不起。
老張40歲是小工廠主，早起晚睡，幾乎沒有休息，親自理財，開展業務，看着有時間的員工工作。但是，從公司的業績來看，產品質量普遍沒有改善，非常麻煩。員工都是他們自己招募的優秀人才，但他們通常會在不到三個月的時間內離職。留在工廠的員工全都是工資，不喜歡工作。鑑於我必須提高薪水，急於跳樓。
老楊30歲，開了一家服裝廠，通常在早上和晚上去服裝廠開個會議，偶爾去作坊看。永遠不要看員工上班。並且經常與家人釣魚一起旅行。我通常會帶着孩子四處遊蕩，生活是無限美好的。
爲什麼是相同的老闆老楊，卻清閒但效果更好？
實際上，我們必須弄清楚一家公司質量改進的重點在於以下三點：
有先進的生產設備，設備不好，無論是最好的技術還是工人都會幫不上忙。
有一羣熟練而穩定的生產工人。如果工人流動性強，很難找到更多的主管來提高他們的質量。
有一支強大的技術團隊來確保產品不會出錯，並能及時解決問題。
沒有理由，員工爲什麼要爲您努力？ 董明珠：“我鼓勵員工做得好。格力將爲80,000名員工提供兩室一廳的房子。只要您退休，房價對您來說無關緊要”。
格力退休的員工可以被分配到，但是如果他們提前離開公司將被收回。
作爲房屋，員工不會輕易離開工作崗位。因爲分離成本太高。以珠海的價格，員工沒有2萬元一個月，房屋是很難買得起的。
主動提高員工的工資，不要等到員工提起。他們都是成年人，他們會低下臉來要求提高工資，他們不一定會成功。
您不能壓縮員工，因爲業務成本上升。
永遠不要寄固定薪水員工爲什麼走了？解釋一件事。他知道自己要去其他公司，並且會賺更多的錢。坦率地說，您不給其他任何價格，表明他物有所值。
我有更好的發展。儘管我沒有給這些工資，但是另一家公司告訴他，您可以在工作三個月後升至目前的水平，然後再升值。
我努力爲企業解決無數問題。企業扣除工資，並向奉承者授予年度卓越獎。
企業管理沒有做好事，沒有給予應得的待遇，激發了他們的工作熱情，並繼續發揮價值。
例如，根據華爲和華爲奮鬥協議，員工放棄年假以放棄加班費，並且他們每週都強迫加班，但是即使華爲員工如此努力，華爲仍然是仍然受到高度尊重。成千上萬人的年薪達數百萬，業績不佳的年終獎一般都超過15個月。
因此，我們知道華爲很累，但我們仍然很嚮往。員工不怕辛苦，但是他們更怕錢還少。
公司與其員工之間的最佳關係與華爲相同。公司讚賞員工創造的價值。員工感謝公司給予他們相對公平和優越的報酬。沒有人對公司涕零表示感謝，也沒有人爲公司的不公平而大叫。