作爲HR，誰沒遇到過幾個“奇葩”的老闆，當老闆的“奇葩”想法我們左右不了，必須要協助他實現的時候，我們就必須去理解其背後的邏輯，先說服自己，只有自己接受了，方能換位思考制定出利員工利公司的政策。
作者：林子姝
來源：智聯招聘HR公會
（ID：clubhr）
世界上的人千奇百怪，嚮往婚姻生活的人眼裏獨婚主義者是奇葩，喜歡小孩的人眼裏丁克族是奇葩，每一個人都是獨特的存在。那些看上去另類的人，可能只是走錯了羣體，沒找到志同道合的人。
比如說，老闆這個生物。現在看這篇文章的HR小夥伴們，有沒有覺得各自的老闆有“奇葩”的時候。來，不急，先看下面的三個小片段。老闆：“幫我招個至少有10年經驗的PHP大牛，最好有一線互聯網公司經驗。”
HR:“好的，這個崗位公司預算成本多少？”
老闆：“月薪5000。”
HR內心：老闆啊，雖然我們是在二線城市，工資比不了北上廣，但5000塊怕初級程序猿也看不上啊。
1老闆：“最近大家經常加班加點趕項目，辛苦了。今天我們的項目順利通過了客戶的驗收，晚上宴請大家喫大餐。”
HR：“好的，老闆，我這就去找飯店定位。”
老闆：“找飯店太麻煩了，定麥當勞就好了。”
HR內心：what？麥當勞什麼時候成了大餐的代名詞？我們好像過了小朋友定義“薯條雞翅爲大餐”的年紀了。
2老闆：“那個小張，天天下班點一到就關機走人，一點加班奉獻精神都沒有，把他從加薪名單剔除掉。”
HR:“可是老闆，這個加薪名單是我們根據之前定的調薪方案優先出來的，況且小張前三個季度的績效在小組排名都是第一啊。”
老闆：“方案是死的，人是活的，這種趕着點下班的行爲我們堅決不提倡，更別說加薪了。”
3以上的三個小片段只是HR工作中和老闆溝通場景的滄海一粟。
急着要人，人招來了，說需求變了，此崗位編制取消；
跟員工說公司在做提升員工福利方案，跟HR說年度福利預算費用要削減；
一邊你們自己做主就好了，一邊連淘寶買個文件夾都要把鏈接發給他看看；
好好幹，下個月給你漲薪，恩，過了一個又一個這個月，花兒都謝了，下個月還沒等到……
試想一下，如果開個吐槽老闆的大會，那場面豈不是熱鬧非凡，平時端莊氣質禮貌優雅的HR們怕是分秒就要“潑婦罵街”了。
一、和老闆的“三觀合”
談對象時，我們總說一定要“三觀合”。
■ 你想的就是我想的，你要做的就是我要做的，我們是絕配。
■ 你有你的愛好，我有我的追求，我們互相接納並陪對方做喜歡的事。
■ 你看不慣我，我嫌棄你，沒法共處同一個頻道上交流– 這，能過下去的都不容易。
把以上的場景代到工作中，把角色換成你和老闆，是不是也同樣道理。
找個和自己三觀合的老闆，這是多少HR人羨慕的啊！畢竟我們定義自己爲公司和員工之間的橋樑，橋的一頭是老闆，另一頭是員工，如何做好兩者的平衡，是我們常規性的工作。
因爲，老闆的想法，需要你去出方案去做執行。
可是，不是公司的每一個方案，老闆的每一個想法，員工都能買單，就連HR自己也不一定能接受。
比如，看別的大公司實行996工作制，老闆讓人資部出制度發通知，大公司的人都這麼拼了，我們不拼怎麼行。這個制度發佈到下面，員工會怎麼想呢？
老闆真是奇葩，人家大公司給的薪資高福利好，加班都有人願意幹。我們這點破薪水，天天加班還不如換個工作得了。比如，看到別的公司搞高校校招會，老闆讓HR們準備準備，去北大清華做校招不現實，但在省內的高校搞一搞還是闊以的。
這下可難爲HR了，公司總共才招聘5個人，花大精力時間搞校招實在是喫力不討好的事情，老闆的要求真奇葩。
二、老闆的奇葩要求是真“奇葩”？
以上的案例換個角度想一想，爲什麼老闆會出一些下屬看上去“奇葩”要求。
■ 第一種情況是，老闆真的就是個奇葩人，非正常人類常識能定義的，那隻能遺憾的說，恭喜你，這麼難得的生物都被你遇上了。
■ 第二種情況是，你和老闆的三觀不合。你提倡打造“家文化”，老闆提倡“狼性文化”；你想搞培訓做員工培養，老闆覺得搞培訓就是費錢費力的無用功；你想提升員工幸福感，讓員工能開心的工作，老闆覺得員工存在的最大意義就是給公司賺錢。如果是真的三觀不合，與其痛苦的堅持，不如重新尋覓Right的Boss。
■ 第三種情況，也是我們常自我安慰的最多的情況，我們和老闆站的角度不一樣，人家是站在“巨人的肩膀上”，全盤操縱着公司的發展。
比如，老闆想實行996，背後的訴求點是不是覺得員工的工作效率要提升了；老闆要搞招聘會，是不是想把公司的僱主品牌推出去了。出發點是沒毛病的，問題出在方式對不對，能不能做到讓員工更容易接受，又能解決問題的本質。
很多小公司爲了能保證老闆定的政策能順利執行，就一味的做硬性考覈，不達標就扣績效罰錢。本身是一件有利員工的好事，一當驅動點和利益掛鉤時，將會散失個人的內驅力，久而久之，從開始的員工不想到不滿再到無疾而終，這是一條亙古不變的路。
三、換位思考是正道
有時候，不得不承認，相對於我們普通人，很多老闆就像“不識人間煙火的仙子”，他很難去理解“我明明是爲員工好”，到頭來“員工卻不領情”，我做的決定都是希望公司朝更好的方向發展，可爲啥員工都覺得我“奇葩”。
嗯，當老闆的“奇葩”想法我們左右不了，必須要協助他實現的時候（違法違規違德的事情不在此討論範圍內哈），我們必須要理解背後的邏輯，先說服自己，只有自己接受了，方能換位思考制定出利員工利公司的政策。
就如，老闆覺得員工幹不好工作，是員工不把工作放在心上，讓HR搞個績效考覈，做不好就扣績效就罰款。HR若原封不動的照辦，想必這個政策會大失民心，更別提能達到員工努力工作的狀態了。
記得《西虹市首富》裏有一個橋段，爲了揮霍資金，鼓勵減肥發獎金。減1斤發多少錢，隨之而來的是掀起了全市的減肥熱潮。換個如果同樣和績效掛鉤，是以獎而非罰的形式呢。
比如採取積分制，將公司鼓勵的行爲和積分進行掛鉤划算，當月累積排名靠前者公司會給予獎金，500不嫌少，1000不嫌多，重點在於能激發員工的積極性和競爭性。
說到這，實名羨慕一下那些重視員工幸福感的老闆和HR們，有此老闆，還有何求？