《重新定義公司》--來自Google運營之道
未來企業的成功之道，是聚集一羣聰明的創造人才，營造合適的氛圍，充分發揮他們的創造力，快速感知客戶的需求，愉快地創造相應的產品和服務。這意味着組織的邏輯必鬚髮生變化
你爲什麼需要看這本書
當喬納森和埃裏克剛加入Google的時候，還自以爲對公司的成功運營之道瞭如指掌。但他們很快就發現，自己對企業管理的見解大錯特錯。未來組織的責任不再是管理員工，甚至也不是激勵員工，而是給員工賦能。賦能意味着什麼呢？就是給員工提供更高效創造的環境和工具！員工在這個平臺能夠把自己的能力發揮到最大，賦能纔是未來組織真正的責任。
如果我們把傳統知識工作者跟谷歌十幾年來招徠的工程師等人才放在一起對比，就會發現谷歌有一個截然不同的員工羣體。在谷歌，個人和小團隊可以擁有巨大的影響力，他們可以勾畫出新的想法，反覆試驗，總結經驗，因此在全球市場上搶佔先機。
谷歌將這些擁有最大影響力的人稱爲“創意精英”（Smart Creatives）。這些人自動自發，並不拘泥於特定任務。他們有戰略的能力，不怕冒險也不怕混亂。即使在冒險中失敗，也善於面對逆境。如果出現不同意見，他們能夠用數據說話、善於做分析，並且心態開放、善於溝通。傳統組織中，人們面對混亂常常互相推諉從而引發大量矛盾，導致組織效率低下。真正的創意精英會自發地把所有精力集中在如何更好地解決問題，不存在“這是你應該做的事”或者“這事跟我沒關係”。
事實上，同時具備這些優點的人鳳毛麟角，但是所有創意精英都必須具備一些基本特質：商業頭腦、專業知識、創造力以及實踐經驗。而對於這些人，他們最主要的驅動力是創造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特徵。他們不需要激勵而需要賦能，也就是提供給他們能更高效創造的環境和工具！谷歌認爲，員工應該都成爲創意精英，才能夠使得這個組織產生賦能的效應。谷歌掌門人埃裏克在這本書裏通過文化、戰略、人才、決策、溝通和創新六個角度向大家展示了谷歌是如何運營的。
- 文化：相信自己的口號
- 戰略：你的計劃是錯的
- 人才：招聘是你最重要的工作
- 決策：共識的真正含義
- 溝通：塑造善於溝通的氛圍，當最牛的路由器
- 創新：締造最原始的混沌
其中重點講述下關於人才部分：
1.加大“光圈”甄才
一般招聘主管的光圈很小，只會考慮已經擁有一定頭銜並且當下能把事做好的人。然而把光圈調大，物色一些經驗不足但有潛力的人（學習型人才），通常能爲企業帶來出人意料的創舉。谷歌在曾有過一個特別慘痛的經歷——有一個叫作凱文的市場專員想要調職到助理產品經理項目。但谷歌沒有對他放大光圈，否決了調職請求，於是他選擇離開谷歌，創建了一家公司叫Instagram，成立不到一年就被Facebook用十個億美金收購了！
2.把時間花在招聘上永遠都不會浪費
喬納森來谷歌面試的時候是被推薦的，因爲在這之前他已經是功成名就。一番寒暄之後，謝爾蓋向喬納森拋出了他在面試中最喜歡問的問題：“你能不能把一個我不懂的複雜問題解釋清楚？”竟然還真要接受面試？這讓喬納森出乎意料。平復了一下心情之後他開始解釋一條經濟學定律，不一會兒，謝爾蓋已經開始看窗外了。於是喬納森趕緊調整，重新解釋另外一個話題。謝爾蓋漸漸來了興致，最後錄用了他。即便是這麼高層級的人也依然要經過嚴格的面試才能夠進入谷歌，所以招人對於公司管理者來講是最重要的一件事。
3.口頭傳播對比傳統廣告傳播的優勢
要持續僱傭頂尖人才，就要摒棄層級制，而應該通過同事評估、招聘委員會定奪。傳統公司裏決定大權掌握在用人部門的經理手中，而如果該部門經理離職，那麼當初被這個經理招進來的成員可能無法很好地跟其他成員協作。如果採用招聘委員會的模式，每個成員通過打分來篩選新的合作伙伴，根據分數情況來決定是否需要下一輪面試，這個人就更有可能接近整個團隊的要求。同時，當成員挑選別人的時候其實也在不斷地提高對自己的要求。谷歌研究得出，面試經過四輪以後分值開始趨同，所以得出五輪面試是最合適的。
4.機場測試
應聘者放下戒心時是什麼樣子？假如你跟他被困在機場有六個小時哪都去不了，你能與他開心聊天打發時間嗎？機場測試更推進一步還可以與應聘者喫晚餐，甚至共度週末。
5.全員出動招募人才
要把招募人才納入每位員工的職責，並進行評估。建立一種成功的招聘文化，讓企業規模更容易翻倍。因爲頂尖的人才就像羊羣，人們之間會互相交往，優質人才會爲你帶來更優質的人才。
6.愛他就讓他走（但得先做完這些）
即使你爲頂尖人才準備了充實的任務和刺激的調整，他們還是會打另謀高就的算盤。在這種情況下，谷歌會問想要自立門戶的員工：“如果我是一名潛在投資者，你會對我說些什麼？”如果發現給出的答案不充分，他們顯然還沒做好離職的準備。那怎麼辦？先留下來，一邊繼續爲公司效力，一邊完善自己的構想。一旦時機成熟，不僅欣然送行，說不定還會遞上投資資金呢。
【個人思考】
從Google實踐分享來看，事實也證明了，全世界排名前幾位的公司，Google擁有超頂尖人才是排在後面幾家公司的總和，甚至還多。之所以能吸引到這些頂尖人才，很大原因在於公司給予了員工充分的賦能，個性創新自由，解放人性，無止境的探索。也許99.999%的公司不可能成爲Google那樣的偉大公司，但是，我們完全可以借鑑和吸收他們實踐過程的成功理念。
學習文化、戰略、人才、決策、溝通和創新這六個不同層面的內容，完全能夠帶給我們一堂生動形象的公司成功管理的實踐課程。每一塊都足以讓我們好好消化，覆盤曾經一些侷限或低級的想法，甚至已付諸實踐，最終以慘敗收場的教訓，這無不形成鮮明的反差。我認爲這是好事，堅持持續改進，自我批判，保持開放心態，全員行動，就一定會慢慢實現蛻變。
注：內容主要摘自，《樊登讀書會》 詳情查看