第一篇：《如何與團隊溝通》
第二篇：《與客戶溝通，好開場帶來好結果》
第三篇：《與領導交流，高效對話源自高明方法 》
第四篇：《談判交鋒，心理博弈加上策略互動》
第五篇：《會議溝通，有效方式換來有效結果》
第六篇：《面試談話，成敗全在問答中》
第七篇：《績效考覈，走對過程把好過場》
第八篇：《激勵溝通，物質獎賞不如精神褒揚》
第九篇：《懲戒溝通，把問題談透而不是把人批臭 》
第十篇：《授權溝通，責任權利一個都不能少 》
第十一篇：《薪酬溝通，別讓薪酬成爲員工“心愁” 》
第十二篇：《晉降溝通，位子面子要兼顧 》
談薪要坦誠，別糾結於“小錢”
不管是不是你的決定，可以肯定的是，和員工公開坦誠談工資是領導工作中一個重要的部分，也是一整年中最重要的談話。
- 薪資要早談常談
- 做個人表現評估
- 討論他們的價值
- 準備好迴應
與員工談薪酬時一定要坦誠，尤其小幅調整員工薪資時，不要太糾結，太晦澀，也不能對這個員工一樣，另一個員工一個樣。
加薪不將就，話要說到位
70%的問題是因爲溝通不到位產生的，而有效的溝通可以解決70%的問題。
關鍵做好三個溝通：
- 與人事部門溝通。
- 加薪的依據分析，包括業績、能力、獎懲等
- 在工作中員工需要提升的地方
- 分析公司和部門的實際情況
- 與部門中工溝通
- 體現加薪的公平公正原則
- 對全員的一種激勵
- 與員工本人溝通
- 多問、少說、多聽
- 以激勵員工、明確目標要、提高工作要求爲主，而非對以往工作的總結表彰
- 平衡落差，授予希望
漲薪溝通發抓住核心點
- “高”薪是否是權宜之計。例如：新公司的薪金是否是長期的？眼前的薪酬誘惑與他的職業生涯聯繫起來進行分析。
- 員工的價值是否與付出相符。高的薪金背後一定有着高的目標，員工是否可以達到？
- 是否需要企業提供幫助。
降薪前要做好溝通工作
爲了避免員工在高薪後有較大的情緒，在高薪前需與員工做好溝通工作，闡明降薪的緣由。
制定明確的薪酬調整方案，也要注重降薪實施過程中的技巧
- 放出“裁員”風聲，營造危機感
- 評估現有崗位及人員素質
- 明確薪酬調整指導目標
- 制定薪酬調整方案
- 告員工薪酬調整情況
- 各個擊破，落實“降薪”政策
靈活處理員工的申訴
加薪，公平永遠只是相對的，要做到取出放入公平幾科是辦不到的。
不管進行怎樣的加薪，事後總會有一些員工要來申訴或投訴。遇到這種情況時要注意
- 認爲自己加少了：減弱其加薪的慾望。
- 首先要客氣禮貌地接待，甚至上茶
- 讓其盡情說出全部想法，而且要引導其表達完
- 分析其存在的不足之處，以減弱其加薪的理由和慾望
- 站在多個角度幫助其分析爲什麼這樣加薪
- 認爲同事加多了：強調貢獻 = 報酬
- 告誡他，已經違反公司“工資保密”的規定，希望注意
- 分析同事爲什麼加那麼多，做了哪些業績
- 表揚他努力爲自己爭取權益的精神，同時要強調，貢獻與報酬應當是對等的。
- 那些確實因某些關係而得到較大加薪的，也可以講明，公司需要那些社會關係，該員工對公司有着較大的使用價值，因爲這個是他特殊具備的。